Zakon o delovnih razmerjih – mala delavska ustava

22. 4. 2025

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) je osrednji zakon s področja delovnega prava, ki ureja individualna delovna razmerja. V svojem jedru ureja pogodbo o zaposlitvi, pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja, varstvo nekaterih kategorij delavcev, uveljavljanje ter varstvo pravic, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja ter delovanje in varstvo sindikalnih zaupnikov.

Pogodba o zaposlitvi je temelj za sklenitev delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem in je osrednji institut delovnega prava. Prvič je bila celovito urejena z Zakonom o delovnih razmerjih leta 2002, vendar je bila kot individualni institut določena že v Zakonu o delovnih razmerjih iz leta 1990. Pred tem je bilo delovno razmerje dogovorjeno na drugačne načine, določala ga je različna zakonodaja, med drugim Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (ZTPDR). Od sedanje zakonodaje se je takratna razlikovala po tem, da je urejala tudi kolektivna delovna razmerja ter drugače določala pravice in obveznosti delavk in delavcev ter delodajalcev ob sklenitvi delovnega razmerja.

Zakon o delovnih razmerjih ureja delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, tako v zasebnem kot v javnem sektorju, če ni za te zadnje s posebnim zakonom (Zakonom o javnih uslužbencih) določeno drugače. Cilji zakona so vključevanje delavk in delavcev v delovni proces, zagotavljanje usklajenega poteka delovnega procesa ter preprečevanje brezposelnosti, pri čemer se upošteva pravica delavcev do svobode dela, dostojanstva pri delu in varuje interese delavk in delavcev v delovnem razmerju. Zakon o delovnih razmerjih je splošen zakon in ureja minimum delavskih pravic. Poleg zakonske ureditve je treba upoštevati, da je za pravni položaj, pravice in obveznosti delavke oziroma delavca lahko določena ugodnejša ureditev v kolektivnih pogodbah in v pogodbi o zaposlitvi, ki jo je sklenil s svojim delodajalcem.

Da bi razumeli razvoj delovnega razmerja v sodobnosti, moramo pogledati v zgodovino socialne in gospodarske politike – od začetkov ekonomskega liberalizma konec 19. stoletja do osamosvojitve Slovenije. Tako politične kot ekonomske razmere so imele namreč večji ali manjši vpliv na oblikovanje ključne delovne zakonodaje, s tem pa tudi na urejanje medsebojnih razmerij med delavstvom in delodajalci. Veliko vlogo pri tem so odigrali tudi sindikati; sprva kot posamezna nelegalna delavska združenja, pozneje pa kot polnopravne, vplivne in pomembne organizacije za zaščito delavk in delavcev.

Od izkoriščanja do prvih socialnih politik

Pravno urejanje delovnih razmerij se prekriva z nastankom kapitalizma, saj lahko človek postane subjekt delovnih razmerij šele s svobodnim razpolaganjem s svojim delom. Fevdalne produkcijske odnose, za katere je značilna blagovna produkcija, je z vznikom kapitalizma zamenjala produkcija z velikim obsegom, ki je ustvarjala večje presežke. Posledica take ekonomske ureditve je bila koncentracija kapitala v rokah kapitalistov, na drugi strani pa koncentracija prebivalstva, ki ni bilo lastnik ničesar drugega kot svojega dela. S koncentracijo kapitala na eni strani in koncentracijo dela na drugi sta se izoblikovala dva, nasprotujoča si družbena razreda: kapitalisti in delavci. Delavci so v primerjavi s fevdalizmom v kapitalizmu osebno svobodni, vendar hkrati ekonomsko nesvobodni. Ker niso lastniki orodij ali produkcijskih sredstev za proizvodnjo, so svoje delo prisiljeni prodajati kapitalistom. Delo tako postane blago na trgu, ki ga delavci in delavke prodajajo kapitalistom, da zaslužijo mezdo za preživetje.

Osnovni vzrok nastanka kapitalističnega produkcijskega načina je torej nadaljnji razvoj družbenih produktivnih sil, ki je presegel okvire danih fevdalnih produkcijskih odnosov. O obstoju delovnih razmerij sicer lahko govorimo še pred nastankom kapitalizma, vendar so v obdobju kapitalizma pridobila pomen na kvantitativni in kvalitativni ravni. Povedano drugače, v dobi kapitalizma je delovno razmerje postalo osnovno pravno razmerje, v katerem so se izražala razredna nasprotja. Neenak položaj med kapitalisti in delavstvom pa je dopuščal veliko možnosti za izkoriščanje delavk in delavcev.

Za razmere, v katerih je živelo delavsko prebivalstvo v začetku 19. stoletja, je bil značilen več kot šestnajsturni delovni dan, zaposlovanje žensk in otrok, starih tudi manj kot sedem let, majhne plače za opravljeno delo, običajno daleč od eksistenčnega minimuma. Razmere v tovarnah so bile nehigienske, delavke in delavci pa niso bili zavarovani za primer bolezni, nesreče ali smrti. Posledice so bile visoka umrljivost, povezana s številnimi boleznimi, in slabe stanovanjske razmere. Zaostrovanje razrednega boja je pripeljalo do točke, ko je bila država prisiljena ugoditi delavskim zahtevam glede izboljšanja življenjskih pogojev.

Kot v svoji monografiji Zgodovina socialne in gospodarske politike v Sloveniji (Cankarjeva založba, 1998) ugotavlja France Kresal, eden pomembnejših kronistov gospodarske zgodovine pri nas, se je šele s postopno odpravo najbolj skrajnih oblik izkoriščanja delavcev, sredi 19. stoletja, začel razvoj delovnega prava. Sprva so najsplošnejše okvire delovnega prava ponujala določila, ki jih je o tej pravni panogi vseboval obči državljanski zakonik. Na delovno razmerje je gledal v smislu civilnega prava, kot na eno od vrst obligacijske pogodbe. Delavca in delodajalca je določal kot enakopravni osebi pogodbe in ni upošteval družbene vsebine pogodbe ter socialnih zaščitnih načel; država ni imela potrebe, da bi delavca ščitila kot šibkejši člen v razmerju do delodajalca.

Zahteve sindikatov državo prisilijo v večanje delavske zaščite

Delavsko vprašanje je začelo dobivati pomen socialnega vprašanja šele proti koncu 19. stoletja, ko je bil leta 1885 sprejet obrtni zakon, katerega določila so se, v primerjavi z občim državljanskim zakonikom, že omejevala na delovna razmerja v proizvajalnih gospodarskih panogah. Veljala so tako za razne vrste oseb, ki so bile zaposlene v obrti, kot tudi za druge gospodarske panoge in industrijsko proizvodnjo. Obrtni red je določal 11-urni delovni čas za delo v tovarnah, za delo v obrtnih obratih pa delovni čas ni bil določen. Obrtni red tudi ni določal (minimalne) višine mezde, prav tako ni prinašal nobenih novih določil in sprememb glede zaposlovanja žensk in otrok.

Hkrati se je z ustanovitvijo »razrednobojnih« organizacij delavskega razreda spremenilo razmerje družbenih sil. Za naše okolje je pomemben zakon o koalicijski svobodi iz leta 1871, ki je odpravil določila kazenskega zakona iz leta 1859, ki so prepovedovala združevanje delavcev v interesna združenja. Delavci so od takrat dalje prek ustanovljenih organizacij (zametkov sindikatov) postajali vse bolj povezani, organizirani in močnejši v uveljavljanju svojih pravic.

Dobo enostranskih ukrepov države je zamenjala doba dvostranskih pogajanj, kolektivne pogodbe pa so se razvile v pomemben vir delovnega prava. Postale so avtonomen, splošen in pisen sporazum med strankami delovnega razmerja; med delavskimi združenji in delodajalci. Pravice in dolžnosti pogodbenih strank so tako postale zavezujoče, neposredne in prisilnopravne.

Razvoj delavske zaščite med obema svetovnima vojnama

Drugi večji premiki v pravni zaščiti delavcev, za kar je poskrbela država, so se zgodili v začetku 20. stoletja, po prvi svetovni vojni. V okviru Kraljevine SHS je pravna ureditev delovnih razmerij doživela pomembne spremembe z Zakonom o zaščiti delavcev iz leta 1922, ki se sicer ni osredotočal na individualna delovna razmerja, temveč predvsem na institucionalne vidike (delavska društva, borze dela ipd.) ter posebna varstva, kot je prepoved odpovedi delovnega razmerja nosečnicam in delavskim zaupnikom. Ključne vsebinske spremembe individualnega delovnega prava pa so sledile z Zakonom o obrteh iz leta 1931, ki je razširil pojem delavca, v varstveno zakonodajo vključil tudi nameščence (takratne javne uslužbence) ter uvedel naprednejšo ureditev delovnih pogodb, vključno s poskusno dobo, odpovednimi roki, možnostjo predčasne razveze delovne pogodbe iz nujnih razlogov in pravico do odpravnine za nameščence z dolgo delovno dobo. Pomembne novosti so bile tudi omejitve pri odpovedi dela zaradi bolezni ali vojaške odsotnosti ter vzpostavitev posebnega varstva pred odpovedjo delavkam pred porodom ali po njem (od dveh mesecev do enega leta v primeru zdravstvenih zapletov).

Posebno varstvo je bilo priznano tudi delavskim zaupnikom, ki jih delodajalec med mandatom ni smel odpustiti, razen če je dokazal utemeljen in z delom povezan razlog. Kljub temu so delodajalci to določbo pogosto zlorabljali – navajali so lažne kršitve obveznosti, dolgotrajne bolezni ali zmanjševanje števila zaposlenih kot razloge za predčasno razvezo delovnih pogodb, pri čemer je bila v praksi zakonska zaščita pogosto neučinkovita. Leta 1937 je začela veljati uredba, ki je jasno določala postopek sklepanja kolektivnih pogodb, poravnanje in razsodništvo ter minimalno višino mezde – ta je bila sicer določena glede na minimalno urno plačilo.

Sprememba koncepta delovnega razmerja

Obdobje po koncu druge svetovne vojne je pomenilo povsem novo urejanje delovnih razmerij. Takoj po vojni je sicer nekaj časa še ostajal koncept »mezdnega delovnega razmerja«, le da je klasičnega delodajalca nadomestila država. Prvo povojno obdobje razvoja na vseh področjih družbenega življenja imenujemo administrativni socializem, ki ga označuje prevladujoča vloga države. Po ustavi Federativne ljudske republike Jugoslavije (FLRJ) iz leta 1946 je država zagotavljala zaščito delovnega razmerja.

Leta 1948 je bilo z Uredbo o ustanovitvi in prenehanju delovnega razmerja prvič predpisano, da se delovno razmerje sklepa z delovno pogodbo, ki je bila lahko pisna ali ustna, za določen ali nedoločen čas. Dopuščala je možnost odpovednega roka, ki je bil določen na podlagi zakona. Delovno razmerje se je lahko sklenilo pisno, ustno ali pa molče, za sklenjeno pa se je štelo vsakokrat, ko je delavec začel opravljati delo proti plačilu. Kot delodajalec so takrat nastopala državna ali zadružna podjetja, državni uradi, družbene organizacije, pa tudi zasebne fizične in pravne osebe. Pogodba je morala biti registrirana pri pristojnem organu najpozneje pet dni po njeni sklenitvi.

Pri odpovedi pogodbe je bilo pomembno dejstvo, da je delodajalec moral odpoved obrazložiti, delavec pa upravičiti, vendar samo na delodajalčevo zahtevo. V primeru nestrinjanja ene od strank je imela končno besedo komisija za delovne spore, ki so jo ustanovili v posameznih podjetjih, iz česar lahko sklepamo, da delavec takrat še ni imel na voljo sodnega varstva. Delovna pogodba je lahko prenehala tudi s pisnim sporazumom obeh strank, s katerim sta se sporazumeli o prenehanju delovnega razmerja.

To obdobje je trajalo do leta 1952, ko mu je sledilo obdobje samoupravljanja. Z odpravljanjem zasebne lastnine je postala prevladujoča državna lastnina, ki se je postopoma preoblikovala v družbeno lastnino. S tem se je spremenil tudi položaj delavk in delavcev v razmerju do proizvajalnih sredstev.

Delovno razmerje v samoupravnem socializmu

Po letu 1953 pa je že obstajala ustavna opredelitev samoupravne družbenoekonomske ureditve z družbeno lastnino kot prevladujočo obliko lastnine. Samoupravljanje se je pojavilo kot oblika političnega sistema, v katerem ustvarjalci presežne vrednosti prevzemajo upravljanje vseh družbenih zadev. To je bila podlaga za drugačen pristop k urejanju delovnih razmerij, ki ga je leta 1957 prvič podrobno opredelil Zakon o delovnih razmerjih. Prinesel je določilo, da se delovna razmerja v gospodarskih organizacijah sklepajo s sporazumom, ki mora biti pisen, če se delovno razmerje sklepa za nedoločen čas, z visoko kvalificiranimi delavci, s tujimi državljani ali za poskusno delo. Sicer je bil sporazum lahko usten. S tem sporazumom je delovna pogodba, ki je bila prej temelj urejanja delovnih razmerij, zgubila svojo veljavo. Kot v članku Delovnopravna zakonodaja v Sloveniji in pravice iz dela (Inštitut za novejšo zgodovino, 2023) poudarja Dunja Dobaja, znanstvena sodelavka z Inštituta za novejšo zgodovino, je nadomestitev delovne pogodbe s sporazumom pomenila postopen »prehod od pogodbene k združevalni vrsti delovnega razmerja oziroma od najemne k asociativni«. Taka opredelitev delovnega razmerja je ohranila avtonomijo strank, saj sta se delavec in delodajalec že lahko pogajala glede določenih vprašanj tega razmerja. Bistveno je torej bilo, da so se razmerja sklepala s sporazumom in ne s pogodbo. V tem času je značilen dualizem delovnih razmerij, saj je veljala posebna ureditev za delavke in delavce v gospodarstvu ter za delavke in delavce v javnih službah.

Po letu 1965 pa je na podlagi Temeljnega zakona o delovnih razmerjih delavec sklepal delovno razmerje na podlagi sklepa o izbiri in sprejemu na delo. Hkrati se je tedaj prenehalo obdobje dualizma pri urejanju delovnih razmerij, saj je bila družbenoekonomska ureditev na podlagi družbene lastnine in samoupravljanja že temelj urejanja vseh družbenih razmerij. Zakon je uvedel tudi koncept, da delovna skupnost ne more odločati o prenehanju delovnega razmerja brez privolitve delavca oziroma delavke, kar je okrepilo pravno varnost zaposlenih. Temeljni zakon je postavil delavce in delavke kot enakopravne člane delovne skupnosti, ki so sprejemali odgovornost in pravice, izhajajoče iz delovnega razmerja, in je dodatno poudaril pomen zaščite delavstva pred nezakonito odpovedjo delovnega razmerja. Zakon je uvedel tudi strožja pravila za odpoved delovnega razmerja pri zaščitenih posebnih skupinah delavstva (na primer ženske, starejši delavci, invalidi).

 

V drugi polovici sedemdesetih let je začela prevladovati potreba po stabilizaciji gospodarstva, ki pa ni bila podprta z dovolj učinkovito gospodarsko politiko. Čeprav so bila posojila iz tujine ključni vir financiranja, ni prišlo do zadostnega uvajanja nove tehnologije in racionalizacije delovnega časa, kar je omejevalo produktivnost in dolgoročno rast. Leto 1976 je tako proces transformacije delovnega razmerja prešel v končno fazo z Zakonom o združenem delu, poimenovanem »mala delavska ustava«. Na republiški ravni je njegova določila leto kasneje razširil Zakon o delovnih razmerjih (ZDR/77), kjer je bil delavec opredeljen kot ključni element samoupravnega sistema, z odgovornostjo za svoje delo in dosežene rezultate. Za zagotovitev uspešnega razvoja samoupravnih delovnih odnosov so bile v naslednjem desetletju in pol potrebne še dodatne spremembe in dopolnitve (ZDR/83 in ZDR/87), ki so se osredotočile na fleksibilnejše urejanje delovnega časa, večjo mobilnost delavk in delavcev med organizacijami, spremembe pri izobrazbenih pogojih, poskusnem delu ipd.

Ponovni premik v pogodbeno delovno razmerje

Po smrti Josipa Broza Tita leta 1980 se je Jugoslavija soočila z gospodarsko krizo, ki jo je povzročil primanjkljaj v trgovinski bilanci in rastoče zadolževanje v tujini. Do leta 1989, ko je predsednik jugoslovanske vlade postal Ante Marković, je inflacija dosegla že skoraj 60 odstotkov. Poskus gospodarske reforme, ki bi zagotovila delovanje trga, je propadel zaradi prepletenosti politike z gospodarstvom ter velikega presežka zaposlenih. Hkrati s temi neuspehi je prišlo do premika znotraj delovne zakonodaje. Z Zakonom o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (ZTPDR) je bilo leta 1989 ponovno uvedeno pogodbeno delovno razmerje. Zakon je temeljno posegel tudi v enega najpomembnejših temeljev socializma – stabilnost zaposlitve –, saj je dopuščal prekinitev delovnega razmerja (tudi) zaradi ekonomskih razlogov.

ZTPDR je delovno razmerje določil kot prostovoljno dvostransko razmerje med delavcem in organizacijo, pri čemer je delodajalec zavezan delavcu zagotavljati pravice in obveznosti. Delovno razmerje se je urejalo z zakonom, kolektivnimi pogodbami in splošnimi akti. Razlikovanje med delovno organizacijo in delodajalcem je prineslo pravni okvir za različne oblike delovnih razmerij. ZTPDR sicer ni eksplicitno uporabljal izraza »pogodba o zaposlitvi«, vendar je urejal razmerje kot pogodbeno, s pravicami in obveznostmi za obe strani. Delodajalec in delavec sta se tako dogovorila o vsebini dokumenta o delovnem razmerju, ki je moralo vsebovati osnovne pogoje dela, kot so bili določeni v zakonu.

Pogodba o zaposlitvi kot temelj delovnega razmerja

Zakon o delovnih razmerjih iz leta 1990 je urejal osnovne pravice in obveznosti delavcev in delodajalcev v Sloveniji, pri čemer je obravnaval pogodbo o zaposlitvi kot temelj za sklenitev delovnega razmerja. Določal je minimalne delavske pravice, kot so delovni čas, dopusti in zaščita posebnih skupin, vendar ni podrobneje opredeljeval same pogodbe o zaposlitvi, kar je bilo urejeno pozneje, v prvi novelaciji zakona leta 2002.

V Zakonu o delovnih razmerjih iz leta 2002 so bile pogodba o zaposlitvi, njene oblike, ter pravice in obveznosti strank izrecno opredeljene kot elementi delovnega razmerja. Pogodba o zaposlitvi ima v ZDR/2002 tudi svoje poglavje, v katerem so celovito urejene stranke pogodbe ter njihove pravice in obveznosti, oblika, pogodbena svoboda, vsebina in oblike prenehanja pogodbe. V 15. členu je natančno predpisano, da mora biti pogodba o zaposlitvi v pisni obliki. Delodajalec jo mora predložiti delavcu oziroma delavki najmanj tri dni pred začetkom delovnega razmerja, pri čemer mora biti pogodba ob podpisu tudi izročena delavcu.

Če mu pogodba ni bila izročena v pisni obliki pred začetkom dela, je imel pravico zahtevati njeno izročitev kadarkoli med trajanjem delovnega razmerja. Zakon je sicer omogočal, da je pogodba o zaposlitvi v nepisni obliki še vedno veljala, če so bili dokazani vsi elementi delovnega razmerja. Pogodba o zaposlitvi je tako postala osrednji del zakona, na katero se nanašajo druge določbe v zakonu.

Ukrepi	ZDR/90	ZDR/2002
Oblika pogodbe	Ni določena	Pisna oblika obvezna, izročitev 3 dni pred začetkom dela
Vsebina pogodbe	Ni podrobno določena	Določene sestavine pogodbe (stranke, delovno mesto, delovni čas, plača itd.)
Spremembe pogodbe	Niso podrobno določene	Določila o spremembah zaradi spremenjenih okoliščin
Pogodbena svoboda	Ni posebej določena	Stranki se lahko svobodno dogovorita o pogojih, razen če zakon ne določa drugače
Status delodajalca	Različne pristojnosti za odločanje	Odločanje preneseno na notranjo ureditev pravnih oseb
Delodajalec	Ni posebej opredeljen	Fizična ali pravna oseba, ki zahteva opravljanje dela
Delavec	Ni posebej opredeljen	Fizična oseba, ki daje delo na voljo delodajalcu

 

Tabela 1: Primerjava zakonskih rešitev na področju delovnih razmerij med ZDR/90 in ZDR/2002, podatki so abstrahirani in ne predstavljajo vseh zakonodajnih sprememb.

Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-A), uveljavljen v novembru 2007, je uvedel določene spremembe, vezane predvsem na implementacijo evropskih direktiv, ki so omogočile postopno reformo trga dela. Dodane so bile določbe s področja enake obravnave moških in žensk, napotovanja delavcev, organizacije delovnega časa, obrnjenega dokaznega bremena, plačilne enakosti, postopnost zviševanja starosti, varnosti in zdravja pri delu itd.

Celovita reforma trga dela

Novela Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki je hkrati z Zakonom o spremembah in dopolnitvah Zakona o urejanju trga dela (ZUTD-A) začela veljati 12. aprila 2013, je prinesla številne novosti, ki so bile plod dolgotrajnih pogajanj socialnih partnerjev, in eno pomembnejših reform trga dela v Sloveniji. Glavna cilja takratne zakonske novelacije sta bila zmanjšanje razdrobljenosti (segmentacije) trga dela med zaposlenimi za določen in nedoločen čas ter povečanje njegove prožnosti, ob hkratnem ohranjanju temeljnih pravic zaposlenih. Zakon je bil potreben zaradi več dejavnikov: visoke brezposelnosti mladih, zmanjšane delovne aktivnosti starejših, pritiska domačih in tujih institucij (na primer Evropske komisije in Organizacije za ekonomsko sodelovanje in razvoj) ter posledic gospodarske krize leta 2011, ki je razkrila številne pomanjkljivosti dotedanje zakonodaje – od neučinkovitega varovanja pravic delavk in delavcev do pomanjkljivega inšpekcijskega nadzora nad kršitvami.

Reforma je uvedla ukrepe v petih sklopih: poenostavila je postopke sklepanja in prenehanja pogodb o zaposlitvi, povečala fleksibilnost trga dela (vključno z razširitvijo pogojev za delo za določen čas in začasne prerazporeditve), zmanjšala stroške zaposlovanja za nedoločen čas (krajši odpovedni roki, nižje odpravnine …), uvedla destimulacijo za pogodbe za določen čas (pravica do odpravnine, višji prispevki, kvota agencijskih delavcev) ter okrepila pravno varnost (možnost neposredne izvršbe plačil, sankcije za kršitve, solidarna odgovornost delodajalcev).

Ključno vlogo pri oblikovanju teh rešitev so odigrali sindikati, ki jim je uspelo zadržati ali omejiti več škodljivih predlogov delodajalske strani. Na predlog ZSSS je zakon ohranil nekatere pomembne delavske pravice, denimo štetje odmora za malico v delovni čas, dodatek za delovno dobo, različno dolge odpovedne roke glede na delovno dobo in 80-odstotno denarno nadomestilo za primer brezposelnosti za prve tri mesece. ZSSS je uspešno preprečila tudi uzakonitev t. i. negativne stimulacije, ki bi omogočila znižanje plač, predlog za opravljanje začasnih del brezposelnih (omejitev le na upokojence) ter poenotenje dolžine letnega dopusta in odpravnin na nižje vrednosti. Pri varstvu starejših delavk in delavcev je obveljala enaka starostna meja 55 let, zgolj pri varstvu pred odpuščanjem se je dvignila na 58 let.

Hkrati smo sindikati dosegli uveljavitev številnih novih institutov, kot so izvršilni naslov plačilne liste, na podlagi katere lahko delavec v primeru neplačila plače vloži izvršilni predlog zoper delodajalca, neposredno uveljavljanje bolniškega nadomestila po 30 dneh, pravice za ekonomsko odvisne delavce, omejitev veriženja pogodb za določen čas na največ dve leti, dodatna zaščita agencijskih delavcev (denimo s kvoto 25 odstotkov ter s subsidiarno odgovornostjo naročnikov dela), povračilo stroškov za volonterske pripravnike in obvezno obveščanje sindikatov o razporejanju delovnega časa. Ukrepi so bili oblikovani z jasno usmeritvijo: okrepiti varnost pri zaposlitvah za določen čas in obenem olajšati prilagodljivost pri zaposlovanju za nedoločen čas.

Kolektivne pogodbe kot dodatni element pravne zaščite

ZDR-1, sprejet leta 2013, je utrdil kolektivne pogodbe (KP) kot še pomembnejše elemente pravne zaščite delavk in delavcev; te so leta 2015 pokrivale približno 90 odstotkov zaposlenih, kar je Slovenijo uvrščalo med države z najvišjo stopnjo pokritosti v Evropski uniji. ZDR-1 je nadgradil načelo pogodbene svobode, ki ga uresničujejo KP, vendar hkrati omejil vsebinsko avtonomijo socialnih partnerjev z načelom večje ugodnosti (in favorem), po katerem se lahko pravice delavcev v KP urejajo le ugodneje kot v zakonu, razen v primerih, kjer zakon izrecno dopušča tudi slabšo ureditev.

Zakon je uvedel še tri pomembne novosti: možnost, da delodajalec začasno derogira (razveljavi) uporabo kolektivne pogodbe ob hujši poslovni krizi; možnost sklepanja kolektivnih pogodb, kjer specifične določbe veljajo zgolj za članstvo sindikata; razširitev veljavnosti kolektivne pogodbe dejavnosti s sklepom ministrstva za delo (če KP že velja za večino dejavnosti, se lahko razširi na vse delodajalce).

Sindikati smo v pogajanjih dosegli, da kolektivne pogodbe lahko ugodneje kot zakon urejajo številna področja, kot so višina plače, trajanje dopusta, dodatki, odpravnine, odpovedni roki, pogoji nadurnega dela in zaščita delavcev pri prenosu podjetja. Na drugi strani je zakon izrecno dovolil, da je v določenih primerih dopustno tudi slabše urejanje (na primer v zvezi z nadurnim delom, referenčnimi obdobji, pripravništvom in odpravninami ob upokojitvi), vendar le v okviru zakonsko dovoljenih omejitev ter na panožni ravni, nikoli na ravni podjetja.

Večja varnost delavskih predstavnikov

Dobrih deset let pozneje je ministrstvo za delo pričelo pripravljati nove večje reforme zakona o delovnih razmerjih. Z izjemo nekaj vmesnih popravkov (2016, 2017, 2020, 2021, 2022), potrebnih zaradi uskladitve z odločitvami sodišč, vpeljave evropskih direktiv ali prilagajanja drugi področni zakonodaji, je ZDR-1D, ki je začel veljati 15. novembra 2023, ponovno temeljito reformiral zakonske določbe, ki so po mnenju sindikatov ogrožale pravice delavk in delavcev ter krepile neenakost v delovnih razmerjih. Povod za spremembe na vladni strani je bila nujna implementacija dveh evropskih direktiv, ki sta zahtevali večjo preglednost in predvidljivost delovnih razmerij ter uveljavitev pravice do odklopa. Sindikati smo obenem poudarjali, da je treba zakon spremeniti tudi zaradi vse večje fleksibilizacije dela, ki je po našem mnenju spodbudila širjenje prekarnih oblik dela, kot so študentsko delo in pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

• Ena pomembnejših novosti je bila ureditev pisnega opozorila pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Po dotedanji zakonodaji so delodajalci opozorilo pogosto uporabljali kot sredstvo pritiska, čeprav delavec ni kršil svojih obveznosti. Z novelo je bil uveden skrajšan rok, v okviru katerega lahko delavcu oziroma delavki po prejemu opozorila sledi odpoved, ter zahteva po obrazložitvi opozorila in zagovoru, s čimer se zmanjšuje negotovost za delavca in izboljšuje zaščita pred zlorabami.
• Novela je uvedla oskrbovalski dopust, ki delavkam in delavcem omogoča, da za nego družinskega člana zaradi zdravstvenih razlogov izkoristijo do pet dni neplačanega dopusta na leto. To zagotavlja večjo fleksibilnost za tiste, ki se soočajo z različnimi družinskimi obveznostmi.
• V gradbenem sektorju je novela uvedla subsidiarno odgovornost naročnikov, kar pomeni, da lahko zaposleni pri podizvajalcih, ki niso plačani za opravljeno delo, terjajo plačilo neposredno od naročnika, ne zgolj od svojih nadrejenih.
• Po novem velja večja predvidljivost delovnih pogojev, saj lahko delavec enkrat letno predlaga sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi z izboljšanimi pogoji, na kar se mora delodajalec odzvati (ni pa je dolžan predložiti).
• Izboljšave prinaša ureditev agencijskega dela, kjer novela zagotavlja enako obravnavo agencijskih delavcev in redno zaposlenih delavk in delavcev, kar pripomore k odpravi nepravičnih razlik v obravnavi.
• Prav tako je okrepljena zaščita delavskih predstavnikov in predstavnic, saj novela uvaja strožja pravila glede njihovega nezakonitega odpuščanja, ko so bili pogosto žrtve zlorab delodajalcev.
• Novela je uvedla pravico do odklopa, kar pomeni, da morajo delodajalci zagotoviti odmore in počitke, tudi če delavci oziroma delavke delo opravljajo na daljavo.
• Spremembe je novela prinesla tudi na področju delovnega časa, izrabe letnega dopusta ter ureditve položaja delavk in delavcev v primeru bolezni in invalidnosti. Spremenjeni so tudi postopki glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar naj bi povečalo pravno varnost delavcev.
• Novela omogoča žrtvam nasilja v družini, da ob prijavi na policijo in oceni tveganja centra za socialno delo zaprosijo za pet dni plačanega dopusta, kar jim pomaga pri iskanju zaščite in reševanju težkega življenjskega položaja, možnost pa imajo tudi do zaposlitve za krajši delovni čas.

 

Zakonski ukrep	Delodajalski predlog (ZDR-1/2013)	Delodajalski predlog (ZDR-1D/2023)	Dogovorjeno (na podlagi sindikalnih zahtev)
Bolniška odsotnost		Prve 3 dni brez obveznosti izplačila nadomestila, potem ZZZS	Obveznost prvih 30 dni
Delovni čas	Izključitev odmora za delo		Ohranitev pravice
Dodatki k plači	Zmanjšanje višine dodatka za delovno dobo	Dodatki obračunani v osnovni plači	Dodatki obračunani izven osnovne plače, višina ostaja 0,5 odstotka na dopolnjeno leto
Regres za letni dopust	Ukinitev minimalnega zneska	Rok za izplačilo do konca leta	Najmanj v višini minimalne plače, skrajni rok 30. junij, le če KP dejavnosti določa drugače
Minimalni odpovedni rok	Enotni in krajši za vse		Minimalna dolžina 15 dni < 1 leto zaposlitve, 60 dni > 25 let; delovna doba pri istem delodajalcu
Odpoved pogodbe (izredna)	Brez dokazovanja krivde delodajalca, zgolj objektivna kršitev	Odprava omejitev za starejše od 55 let	Nujnost dokazovanja hujše kršitve za delodajalca, varovanje za starejše ostane
Odpoved pogodbe (poslovni razlogi)	Odpravnina zgolj za delo pri zadnjem delodajalcu		Šteje se skupna delovna doba
Odpravnina ob upokojitvi	Ena povprečna plača		Dve povprečni plači
Pogodba za določen čas	Neomejeno število		Omejitev na 2 leti za isto delo, največ 3-krat zaporedoma; možne izjeme v Kp dejavnosti
Povračila stroškov		Ukinitev povračila stroškov prevoza na delo in z dela	Ohranitev povračila stroškov
Sindikalno delo	Brez kritja nadomestila plače za sindikalne aktivnosti		Nadomestilo za sindikalne zaupnike
Sindikalno obveščanje	Prepoved obveščanja na delovnem mestu brez soglasja delodajalca		Pravica do oglasne deske, nemoteno obveščanje (tudi elektronsko)
Subsidiarna odgovornost		Zgolj za podizvajalce	Za vse, tudi naročnika storitev

Tabela 2: Primerjava delodajalskih predlogov ukrepov v ZDR-1 (2013), ZDR-1D (2023) in končno dogovorjenega (na podlagi sindikalnih zahtev). Podatki so abstrahirani in ne predstavljajo vseh zakonodajnih sprememb.

Izzivi prihodnjega desetletja – skrajševanje delovnega časa?

Glede na demografske trende se ključni element delovne zakonodaje spreminja vsakih 10 do 15 let. Do prihodnjih večjih sprememb ZDR-1 bo ključno podrobno spremljanje demografskih trendov, digitalizacije delovnih procesov in širitve umetne inteligence. Ker lahko v okviru pokojninske reforme pričakujemo višanje upokojitvene starosti, bomo pred novim izzivom, kako omogočiti starejšim zaposlenim, da ohranijo produktivnost, saj mnogi ne bodo zmogli opravljati enakih nalog kot prej. Pomembno bo uvesti možnost zgodnejših kariernih razgovorov, iskanja prilagojenega delovnega mesta ter večjo motivacijo za starejše zaposlene, da ostanejo aktivni na trgu dela.

Na drugačno organizacijo dela bosta vplivali tudi digitalizacija in umetna inteligenca, saj bodo algoritmi in avtomatizirani sistemi prevzeli mnoge naloge, ki jih zdaj opravljamo delavci in delavke. Zakon bo moral jasno razmejiti strojno in človeško delo, na način, da bodo delavci in delavke ohranili nadzor nad odločitvami, ki jih sprejemajo ti sistemi. Hkrati bo treba zagotoviti prilagodljivost zakonodaje za delo na daljavo in hibridne oblike dela, ki postajajo vse pogostejše. To bo prineslo tudi potrebo po novih (minimalnih) standardih za delo na domu in varnost pri delu na daljavo.

Poleg tega bo zakonodaja morala ovrednotiti prizadevanja za skrajševanje delovnega časa, da bi zmanjšali stres in izčrpanost, ki sta posledica prekomernega dela. Pri tem bi lahko uveljavili krajši delovni teden ali večjo fleksibilnost, da bi se izboljšalo ravnotežje med delom in prostim časom. Kot poudarja Valentina Franca, predavateljica delovnega prava na Fakulteti za upravo Univerze v Ljubljani, pa bo treba zakonsko poskrbeti tudi za duševno zdravje vseh zaposlenih, ne le starejših. »Že zdaj bi potrebovali odločnejše politike za zagotavljanje preventivne duševne pomoči, načine za ohranjanje stikov in vezi po upokojitvi, ki nam bodo omogočili ohraniti duševno ravnovesje v vse bolj stresnem in hostilnem delovnem okolju.« Po njenem prepričanju bomo lahko le z ustrezno regulacijo medicine dela ter vključitvijo psihologov in drugih strokovnjakov v naša delovna okolja lahko delali dlje – ali vsaj tako dolgo, kot bo določala pokojninska zakonodaja.

Zakon o delovnih razmerjih se bo torej moral prilagajati sodobnosti in ponujati ustrezne rešitve, ki bodo zagotovile zadovoljne in zdrave delavke in delavce, saj bodo le takšni lahko ohranjali visoko raven produktivnosti, kljub demografskim spremembam in načinu dela.

Miha Poredoš

Še niste članica oziroma član sindikata?

Preberite razloge za včlanitev, izberite svoj sindikat in se včlanite!