Spolno nasilje na delovnem mestu – kaj je treba vedeti in kako ukrepati?

4. 4. 2025

Spolno nasilje na delovnem mestu je dolgo veljalo za tabu, ki so ga pogosto zamolčali ali zanemarili. Žrtve so se soočale s težavami pri prijavi incidentov, s pomanjkanjem pravnih mehanizmov in strahom pred maščevanjem ali s stigmatizacijo. V zadnjih desetletjih pa se je v odziv na vse večjo ozaveščenost o tem problemu začel razvijati pravni in družbeni okvir, ki žrtvam zagotavlja večjo zaščito in podporo.

Spolno nasilje oziroma nasilje na podlagi spola je vsako nasilno dejanje, uperjeno proti posameznici zaradi njenega spola, spolne identitete ali izraza, ki povzroči telesno, psihološko, spolno ali ekonomsko škodo. Takšno nasilje se pogosto dogaja tudi na delovnem mestu in lahko vključuje spolno nadlegovanje, diskriminacijo, ustrahovanje ali kakšno drugo obliko zlorabe. Zgodovinsko gledano so bile pravice žrtev spolnega nadlegovanja sprva omejene, saj zakonodaja ni bila dovolj jasna ali izčrpna. Šele z vzponom gibanj za enakopravnost spolov in uveljavljanjem mednarodnih standardov, kot sta Istanbulska konvencija ali Direktiva EU o spolni enakosti, se je začela krepiti pravna podlaga za zaščito žrtev. Danes imajo žrtve spolnega nadlegovanja na delovnem mestu pravico do varnega okolja, dostopa do pravnih sredstev, psihološke pomoči in zaščite pred maščevanjem.

Nasilje na delovnem mestu

Mednarodna organizacija dela (MOD) nasilje na delovnem mestu v konvenciji št. 190 opredeljuje kot incidente, »pri katerih so zaposleni žaljeni, ogroženi ali napadeni v okoliščinah, ki so povezane z njihovim delom, vključno s potovanjem na delo ali z dela, in ki vključujejo eksplicitno ali implicitno grožnjo njihovi varnosti, dobrobiti ali zdravju«. Konvencija o odpravi nasilja in nadlegovanja v svetu dela, sprejeta leta 2019, je prvi mednarodni instrument, ki določa minimalne standarde za preprečevanje z delom povezanega nasilja in nadlegovanja. K nasilju na delovnem mestu šteje fizične, verbalne in spolne napade, zmerjanje, zastraševanje, nadlegovanje zaradi osebnih okoliščin, spolno in rasno nadlegovanje, grožnje in druge oblike fizičnega ter psihičnega nasilja. Pri tem poudarja, da je psihično nasilje uničujoče za žrtev predvsem takrat, kadar gre za dolgotrajna, ponavljajoča se in vsiljena vedenja zlorabe psihološke moči.

Italijanski mednarodni svetovalec MOD, specializiran za zdravje in varnost pri delu, Vittorio di Martino, je leta 2006 v prelomnem zborniku Nasilje pri delu (Violence at Work, MOD, 2006) nasilje na delovnem mestu opredelil kot pojav, ki vključuje grožnje, fizične napade, mobing in spolno nadlegovanje. Po njegovem mnenju gre za pojav, ki je prisoten v vseh sektorjih, poklicih in državah. Je globalen in pandemičen. Zaradi vsebinske širine pojma, ki vključuje tako posamezna nasilna dejanja kot tudi dolgotrajno in namerno nadlegovanje ali psihološko nasilje, so poskusi definiranja nasilja na delovnem mestu v medosebnih odnosih pogosto preveč splošni. Skupno izhodišče vseh definicij pa je zloraba moči in uporaba sile, s katero povzročitelj vstopa v žrtvin prostor telesne, spolne, duhovne in čustvene nedotakljivosti in s tem prizadene njeno dostojanstvo. Moč je ključna kategorija dinamike vsakršnega nasilja in analize nasilnega dejanja.

Spolno nasilje na delovnem mestu

Spolno nasilje v delovnih organizacijah je kompleksen pojav, ki se lahko kaže v različnih oblikah – od verbalnega nadlegovanja in neželenih pripomb do fizičnega nasilja in zlorabe moči. Takšno vedenje ne ogroža le posameznikov, temveč tudi celotno organizacijsko kulturo, saj spodbuja strah, nezaupanje in neenakopravnost. Žrtve spolnega nasilja se pogosto soočajo s težavami pri prijavi incidentov zaradi strahu pred izgubo službe, stigmatizacijo ali pomanjkanjem podpore kolegov in nadrejenih.

Sociologinja dr. Sonja Robnik, ki se vso svojo delovno in znanstveno kariero ukvarja z različnimi vidiki delovnih okolij, predvsem s preprečevanjem trpinčenja, nadlegovanja in spolnega nadlegovanja, ločuje med spolnim nasiljem oziroma nadlegovanjem in nadlegovanjem zaradi spola. Za slednje so mišljena dejanja, ki temeljijo na družbeni moči, zaradi spola žrtve – od posmehovanja in poniževanja do seksističnih šal in pripovedovanja laži o spolnem življenju.

Oblike spolnega nasilja na delovnem mestu

V slovenskem pravnem redu obravnava tematiko spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu, odgovornost delodajalca, mogoče načine ukrepanja itd. več zakonov. Te z nekaterimi primeri pojavnih oblik predstavljamo v nadaljevanju.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), temeljni zakon, ki ureja delovna razmerja, v 7. členu opredeljuje prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu. Spolno nadlegovanje opredeli kot kakršno koli obliko neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja.

Ravnanja in vedenja, ki pomenijo spolno nadlegovanje, so še zlasti: verbalno spolno nadlegovanje (osvajanje; predlogi v zvezi s spolnostjo ali siljenje k spolni dejavnosti; ponavljajoči se predlogi za druženje in zmenke; spolno sugestivne pripombe, opazke in namigovanja; opolzki komentarji, ki se nanašajo na oblačenje, telo ali videz osebe; naslavljanje osebe s izrazi »punči«, »srček«, »mucek« ipd.; uporaba obscenih izrazov ali gest (npr. žvižganje); spreminjanje poslovnih tem v spolne; neželene zgodbe ali šale s spolno vsebino; bahanje s spolnimi podvigi; postavljanje osebnih vprašanj v zvezi z družabnim ali spolnim življenjem osebe; obljubljena višja plača, napredovanje in druge ugodnosti, če oseba pristane na katero od naštetih ravnanj; grožnje z negativnimi posledicami, če jih zavrne ali odkloni, ali druga podobna verbalna vedenja ali ravnanja); neverbalno spolno nadlegovanje (tesno približevanje osebi, s katero govorimo, kot je nagibanje čez hrbet sedeče osebe; spolno sugestivne geste ali stremljenje v dele telesa osebe; pohotni pogledi, žaljivo spogledovanje; razpošiljanje elektronskih sporočil ali drugega gradiva s spolno vsebino; kazanje pornografskih ali spolno sugestivnih slik ali besedil ipd. ali druga podobna neverbalna vedenja ali ravnanja); fizično spolno nadlegovanje (nepotrebno dotikanje, trepljanje; otipavanje; ščipanje; drgnjenje ob telo osebe; dotikanje posameznikovih oblačil, las, telesa; nezaželena masaža vratu in ramen; objemanje; poljubljanje; spolni napad; vsiljen spolni odnos ali druga podobna fizična vedenja ali ravnanja).

Spolno nasilje je manifestacija družbenih neenakosti

Spolno nasilje se pogosto manifestira kot podaljšek družbene neenakosti, kar vključuje tudi neenakost med spoloma. Naše obnašanje je osnovano na družbenih pričakovanjih, pomemben del slednjih pa so spolne norme. Od nas zahtevano obnašanje, vključno z na primer oblačili, ki jih nosimo, izbiro poklica, najljubšimi barvami, frizuro, je močno osnovano na spolu, ki mu pripadamo. Včasih je nasilno vedenje v samem izhodišču povezano z nespoštovanjem družbenih pravil, vključno s spolnimi normami (na primer norčevanje iz moškega, ki mu je všeč roza barva). Razmerje moči med spoloma je nesorazmerno, nasilje pa deluje kot nadaljevanje tega neravnovesja. Nasilje je uporabljeno tudi v drugih kontekstih, povezanih s spolom, denimo kot način izkazovanja moči, dominance moškega nad žensko (nasilje na podlagi spola) ali namensko kot kaznovanje in odvzem avtonomnosti (primeri spolnega nasilja). Žrtve in storilci nasilja so lahko tako moški kot ženske, statistično pa so v vlogi žrtve pogosteje ženske. Na naš odnos do nasilja vplivata torej družba in kultura, pa tudi psihosocialne in čustvene razsežnosti osebnosti posameznikov in posameznic. Vendarle je vpliv kulture in družbenega konteksta večji.

Nadlegovanje ZDR-1 opredeli kot vsako neželeno vedenje, povezano s katerokoli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Osebne okoliščine so spol, narodnost, rasa ali etnično poreklo, jezik, vera ali prepričanje, invalidnost, starost, spolna usmerjenost, spolna identiteta in spolni izraz, družbeni položaj, premoženjsko stanje, izobrazba, članstvo v sindikatu, starševstvo ali drugo.

Ravnanja in vedenja, ki pomenijo nadlegovanje, so vsa tista dejanja, ki temeljijo na različni družbeni ali organizacijski moči v odnosu do žrtve, še zlasti: posmehovanje, poniževanje, zastraševanje, fizična napadalnost, sramotilno obrekovanje ali črnjenje, žaljenje zaradi osebne okoliščine, šale, ki se nanašajo na osebno okoliščino (npr. seksistične, nacionalistične šale ipd.), in druga podobna vedenja ali ravnanja. Nadlegovanje in spolno nadlegovanje v 8. členu opredeljuje tudi Zakon o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD).

Prepoved spolnega nasilja na delovnem mestu

V Sloveniji smo prepoved spolnega nadlegovanja v delovno zakonodajo vnesli leta 2003 in jo nadgradili leta 2007 z definicijo, skladno z direktivami EU (ločili smo spolno nadlegovanje in nadlegovanje zaradi spola), ter z večjo obvezo delodajalcev za zagotavljanje delovnega okolja, v katerem je varovano dostojanstvo delavk in delavcev. Oba pojava – ne le v delovnem, ampak v kateremkoli okolju – prepoveduje tudi splošna nediskriminacijska zakonodaja (leta 2004 sprejeti Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja, ki ga je leta 2016 nadomestil Zakon o varstvu pred diskriminacijo). Dodatne pravice poleg ZDR-1 žrtvam nasilja na podlagi spola, ki so v delovnem razmerju, podrobneje urejajo v nadaljevanju predstavljeni zakoni.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v:

8. členu določa, da je v primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec, in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev;

47. členu določa, da je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. O sprejetih ukrepih mora delodajalec pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju, je dokazno breme na strani delodajalca;

111. členu določa, da delavec sme izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi, če mu delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom. Pred odpovedjo mora delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v nadaljnjem 30-dnevnem roku. Delavec je v primeru odpovedi upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka;

217. členu določa globo od 3000 do 20.000 evrov za delodajalca (za manjšega delodajalca od 1500 do 8000 evrov) ter globo od 450 do 2000 evrov za odgovorno osebo delodajalca, ki krši prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu po 7. členu tega zakona oziroma ne zagotavlja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem v skladu s prvim odstavkom 47. člena tega zakona;

217.a členu določa globo od 1500 do 4000 evrov za delodajalca (globa je nižja za malega delodajalca in za delodajalca posameznika) ter globo od 150 do 1000 evrov za odgovorno osebo delodajalca, ki ne obvesti delavcev o sprejetih ukrepih za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu.

Zakon o varstvu pred diskriminacijo

Zakon določa varstvo vsakega posameznika in posameznice pred diskriminacijo ne glede na spol, narodnost, raso ali etnično poreklo, jezik, vero ali prepričanje, invalidnost, starost, spolno usmerjenost, spolno identiteto in spolni izraz, družbeni položaj, premoženjsko stanje, izobrazbo ali katero koli drugo osebno okoliščino na različnih področjih družbenega življenja. Pri opredelitvah sledi EU-direktivam – diskriminacija pomeni vsako neupravičeno dejansko ali pravno neenako obravnavanje, razlikovanje, izključevanje ali omejevanje ali opustitev ravnanja zaradi osebnih okoliščin, ki ima za cilj ali posledico oviranje, zmanjšanje ali izničevanje enakopravnega priznavanja, uživanja ali uresničevanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin, drugih pravic, pravnih interesov in ugodnosti.

Zakon o enakih možnostih žensk in moških

Zakon opredeljuje enakost spolov in enako obravnavanje spolov. Enakost spolov pomeni, da so ženske in moški enako udeleženi na vseh področjih javnega in zasebnega življenja, da imajo enak položaj ter enake možnosti za uživanje vseh pravic in za razvoj osebnih potencialov, s katerimi prispevajo k družbenemu razvoju, ter enako korist od rezultatov, ki jih prinaša razvoj. Enako obravnavanje spolov pa pomeni odsotnost neposredne in posredne oblike diskriminacije zaradi spola.

Kazenski zakonik

Kazenski zakonik pod kaznivim dejanjem šikaniranja na delovnem mestu razume tudi spolno nadlegovanje, in sicer pravi, da se kaznuje z zaporom do dveh let, kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ali zaposleni ponižanje ali prestrašenost. Kazen je višja, če kot posledica nastane psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega oziroma zaposlene.

Zakon o javnih uslužbencih

Zakon vključuje načelo prepovedi nadlegovanja. Prepovedano je vsako fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali vedenje javnega uslužbenca, ki temelji na katerikoli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo delovno okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo.

Zakon o varnosti in zdravju pri delu

Zakon zavezuje delodajalce, da sprejmejo ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavk in delavcev. Zakon določa tudi globo od 2000 do 40.000 evrov za prekršek delodajalca ter globo od 500 do 4000 evrov za odgovorno osebo delodajalca, ki ne sprejme ukrepov za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.

Spolno nasilje v okoljih, kjer enakost spolov še ni dosežena

Spolno nasilje in nadlegovanje zaradi spola nista izolirana pojava – pojavljata se v družbenem in organizacijskem kontekstu, ki obe vrsti nadlegovanj ne le omogočata, ampak pogosto s svojo pasivnostjo prispevata k njunemu razmahu. Okolje, v katerem uspevata, je okolje, v katerem obstajajo številni spolni stereotipi in seksizem, enakost spolov pa še ni dosežena. Ni nujno, da so stereotipi in seksizem vidni na prvi pogled, lahko so tako spretno vtkani v družbene in organizacijske prakse, da se o njih ne sprašujemo, ampak jih dojemamo kot samoumevne in nespremenljive. V resnici pa bi morali biti nesprejemljivi in razumljeni kot škodljivi. In to ne glede na okolje, v katerem se pojavljajo. Kot bi morala biti kot nesprejemljiva in škodljiva razumljena tudi spolno nadlegovanje in nadlegovanje zaradi spola, in to ne glede na organizacijski položaj storilcev in žrtev. Šele takrat bomo lahko govorili o ničelni strpnosti do teh dveh oblik nasilja ter o učinkovitem preprečevanju in obravnavanju primerov.

---

Meja (ne)želenosti je odgovornost delodajalca

Dokler imamo občutek, da je z odnosi v delovnem kolektivu vse v redu, se z njimi običajno ne ukvarjamo, niti se ne sprašujemo, kako naše obnašanje ali ravnanje vpliva na druge. Problem nastane, ko ni več tako.

Spolno nadlegovanje je ena najpogostejših oblik nadlegovanja v naših delovnih organizacijah. Se kdaj vprašam, ali morda ne tudi jaz spolno nadlegujem, če sodelavcu rečem, da mu hlače pristajajo? Če rečem sodelavki, da je seksi? Kaj pa, če se dotikam sodelavk in sodelavcev? Če prepošiljam šale z žgečkljivo vsebino? Če sodelavki rečem, da je neumna kokoš? Če stresam naokrog šale o blondinkah? Če nespretni voznici v avtu pred mano rečem »krava za volanom«? Če sodelavko nenehno vabim na kavo, pa mi je ta dala vedeti, da je to ne zanima? Če se pred kolektivom rad/a pobaham s svojimi spolnimi podvigi? Če je vaš odgovor na zgornja vprašanja »da«, imate prav. Prav tako imate prav, če je vaš odgovor »ne«. Nekoliko nelogično? Niti ne, je pa treba pojasniti nekaj osnovnih pravil, kaj spolno nadlegovanje je in kaj ni.

Začnimo s 7. členom Zakona o delovnih razmerjih, ki pravi, da je spolno nadlegovanje kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Enako velja za nadlegovanje zaradi spola, le da tukaj zakon ne opredeljuje vrste vedenj (verbalno, neverbalno itd.). Ključna beseda pri obeh definicijah, ki spolno nadlegovanje in nadlegovanje zaradi spola loči od nenadlegovanja, je torej neželeno. Pa poglejmo zgoraj našteta ravnanja zdaj skozi element (ne)želenosti. Hitro ugotovimo, da je zame nekaj lahko povsem sprejemljivo (želeno), za nekoga drugega pa ne.

In že smo pri drugem pravilu: v psihološkem (torej ne pravnem) smislu je meja (ne)želenosti določena individualno. To pomeni, da je vsakdo sam tisti, ki določi, kaj je zanj želeno, sprejemljivo in kaj ne. In smo pri vprašanju: kako pa sodelavka ali sodelavec ve, kaj je zame želeno in kaj ne? Odgovor na to vprašanje je nekoliko težji. Če delamo v kolektivu, kjer je že delodajalec določil, kaj je sprejemljivo in kaj ne, bo šlo lažje. Delodajalec lahko na primer povsem legitimno določi pravila oblačenja, vendar pa mora pri tem paziti, da so ta pravila določena tako za ženske kot za moške. Diskriminatorno bi namreč bilo, če bi delodajalec določil denimo dolžino ženskih kril ali globino dekoltejev, ne bi pa določil, da morajo tudi moški v službo prihajati v kravatah, zapetih srajcah itd.

 

Kaj pa, če se nekdo baha s spolnimi podvigi ali pripoveduje šale s spolno vsebino? V takšnih in podobnih primerih je priporočljivo – ne pa nujno (v določenih primerih namreč to ne bo možno) – da se tej osebi pove, da je takšno ravnanje za nas moteče, morda celo žali naše dostojanstvo. Če imamo na drugi strani razumno osebo, ki je samo nekoliko socialno nespretna, se bo za ravnanje najverjetneje opravičila in s tem prenehala. Če imamo na drugi strani nekoga, ki ga »odlikujeta« aroganca in žaljivost, s tem najverjetneje ne bo prenehal. V takšnem primeru pa že lahko govorimo o spolnem nadlegovanju oziroma nadlegovanju zaradi spola. Poglejmo za lažjo predstavo nekaj primerov (imena, podrobnosti o osebah in kraji so izmišljeni, situacije povzete po resničnih dogodkih).

Prvi primer

Ž. je stara dobrih 40 let, je čistilka v eni od institucij javnega sektorja. Ta je zvečer, ko dela, praviloma prazna. Nekega zgodnjega večera pride do nje predstojnik. Spregovorita nekaj vljudnostnih fraz o vremenu, Ž. pokomentira nekaj v zvezi z neredom v eni od pisarn. Predstojnik se pozanima, kdaj Ž. konča delo, in odide. Reče ji še, naj se po končanem delu zglasi v njegovi pisarni, ker se želi z njo o nečem pogovoriti. Ko Ž. konča, potrka na vrata predstojnikove pisarne. Ta ravno telefonira. Ž. želi počakati zunaj, pa ji predstojnik pomigne, naj se usede na enega od foteljev. Ž. ne ve, s kom predstojnik govori, a – hočeš nočeš – sliši njegov pogovor. Razbere, da predstojnik nekomu na drugi strani telefonske linije razlaga o neki svoji spolni fantaziji. Ž. je nelagodno, začne se presedati, oditi si ne upa, preslišati ne more. Ko predstojnik konča telefonski razgovor, je Ž. izjemno neprijetno. Predstojnik pa se usede na rob njenega fotelja in jo vpraša, če želi slišati, kaj bi on zdajle počel z njo. Ž. prestrašeno otrpne. Verjetno si ni težko predstavljati, da Ž. predstojniku v takšni situaciji ne more povedati, da je njegovo ravnanje zanjo nesprejemljivo, neželeno in žaljivo. Tega ne more storiti zaradi neravnovesja v organizacijski moči (torej hierarhičnega položaja), tega ne more storiti zato, ker jo je strah, in tega ne more storiti, ker je šokirana (prestrašeno otrpne).

Argument, da predstojnik ni vedel, da je njegovo vedenje za Ž. neželeno, ker mu ona tega ni povedala, tudi ne prenese resnejšega pretresanja. V igri imamo namreč predstojnika, torej osebo na vodstvenem položaju, ki je kot prvo zlorabil svojo organizacijsko moč, kot drugo pa za osebe na vodstvenih vodilnih položajih veljajo veliko strožji kriteriji sprejemljivega vedenja kakor za osebe na isti hierarhični ravni. Pripovedovanje spolnih fantazij podrejenim zagotovo ne sodi v opis del in nalog nobenega vodstvenega delavca ali delavke!

Drugi primer

Na službeni novoletni zabavi je zbran kolektiv od 20 do 25 zaposlenih. Delovodja, spoštovan starejši gospod, začne javno ocenjevati oprsja prisotnih sodelavk. Čeprav se vsi ali vsaj velika večina kolektiva ob tem počuti nelagodno, se takšnemu ravnanju nihče ne zoperstavi. Ta situacija se od prve razlikuje v tem, da je v tem primeru prisotnih več oseb. Kljub temu si nihče ne upa na glas povedati, da je takšno ravnanje nadrejenega neprimerno in žaljivo. Spet gre za hierarhično neravnovesje in neprimerno obnašanje osebe na vodstvenem položaju. In tukaj dejstva, da se ravnanju delovodje nihče ne zoperstavi, ni mogoče šteti kot olajševalno okoliščino, saj gre za družbeno in organizacijsko nesprejemljivo obnašanje, ki ne potrebuje še dodatnih pojasnil prisotnih, da je neprimerno.

Tretji primer

Oseba v delovni organizaciji T. je imela intimno razmerje z nadrejeno osebo U., za katero pa ni vedel nihče od sodelavcev. Tako je želel U., ki je bil poročen. Po dveh letih praznih obljub, da se bo ločil in začel živeti s T., se je ta odločila, da razmerja ne želi več imeti, in ga je končala. U. je užaljeno odreagiral, da boljšega od njega tako ali tako ne bo našla in da si je z njo tako ali tako samo krajšal čas. Po kratkem obdobju brez stikov U. povabi T. na kavo po službi, ki pa vabilo zavrne. U. jo čez dva dni ponovno povabi, tokrat na večerjo v gostilno v nekem oddaljenem kraju. Vabilo T. ponovno zavrne. U. nato povabi T. v bližnji lokal na kavo med odmorom za malico. T. vabilo tudi tokrat zavrne. Bi lahko v tem primeru rekli, da gre za spolno nadlegovanje? Da bi lahko odgovorili na to, moramo najprej vedeti, kako se je ob tem počutila T. Neprijetno, prestrašeno, nelagodno? Če da, potem lahko govorimo o spolnem nadlegovanju, saj nenehno vabljenje na zmenke po tem, ko nam je oseba že dala vedeti, da je to ne zanima, kakor tudi neželeni predlogi za druženje po končanem razmerju sodijo pod definicijo spolnega nadlegovanja. Nekatere organizacije (npr. vojska) imajo zaradi izogibanja takšnim primerom jasno določena pravila, da je treba nadrejeno osebo obvestiti o tem, da imamo razmerje s sodelavko ali sodelavcem, čemur običajno sledi premestitev enega ali drugega v drug oddelek.

Četrti primer

L. je mlad diplomirani zdravstvenik, pripravnik v bolnišnici. Sodelavke ga kličejo »bratec«, tako ga nazivajo tudi pred bolnicami in bolniki. Ob tem mu je neprijetno, običajno zardi, ne reče nič, ampak vseeno ga je sram, počuti se ponižanega. Zakaj govorimo o nadlegovanju zaradi spola, če medicinski brat postane »bratec« in medicinska sestra »sestrica«? Govorimo o seksizmu, torej o prepričanjih in stališčih, ki temeljijo na strogem ločevanju na to, kaj je »moško« in kaj je »žensko«. Zdravstvena nega je tradicionalno razumljena kot ženski poklic in moški, ki vstopajo vanjo, prestopajo mejo tradicije, so drugačni oziroma netipični. Z žaljivim in podcenjujočim nadimkom (ženski) delovni kolektiv sodelavca diskreditira, pokaže mu, da ni eden izmed enakih, ki se nazivajo po imenu. Kaj pa medicinska sestra, ki jo – izkušnje kažejo, da običajno zdravniki – nazivajo s »sestrica«? Tudi v tem primeru je v igri podcenjevanje sposobnosti in lastnosti, ki so osebo pripeljale do tega položaja, do tega poklica. Namesto da bi se osebi priznala strokovna kompetentnost, se jo razvrednoti in zreducira na raven neprofesionalne skrbnice. Običajno se takšno nazivanje (sestrica, bratec) skrije v humorju, vendar pa moramo opozoriti, da je tak humor omalovažujoč in da se uporablja kot krinka za širjenje (ne)strpnosti do omalovaževane skupine.

Spolno nadlegovanje ima torej lahko številne posledice. Če je dolgotrajno in sistematično, so te lahko popolnoma enake posledicam trpinčenja na delovnem mestu. Ena izmed ameriških raziskav je npr. pokazala, da ženske zaradi spolnega nadlegovanja devetkrat pogosteje kot moški zamenjajo službo, so petkrat pogosteje premeščene in trikrat pogosteje izgubijo službo. Obenem imajo psihološke (depresija, zaskrbljenost, šok, zanikanje, jeza, strah, razočaranje, razdražljivost, negotovost, zadrega, občutki izdanosti, zmedenost, občutki nemoči, krivde, sramu, zadrege, nizko samospoštovanje, samoobtoževanje, osamitev …), telesne (glavoboli, zaspanost, prebavne motnje, dermatološke reakcije, nihanje telesne teže, motnje spanja, nočne more, fobije, napadi panike, težave v spolnosti …) in karierne (zmanjšano zadovoljstvo z delom, neugodne ocene dela, izguba službe, onemogočeno napredovanje, upad delovne storilnosti, odsotnost z dela, opustitev dela ali šolanja, spremenjeni karierni cilji …) posledice.

Ko spolno nadlegovanje obravnavamo skozi prizmo posledic, ki jih lahko povzročijo nam, naši sodelavki ali sodelavcu razne seksistične šale, neželeno dotikanje, nenehno vabljenje na druženje ali zmenke, spolno sugestivne geste ali strmenje v dele telesa, nedobrodošlo osvajanje, spreminjanje službenih tem v spolne, ponavljajoči se telesni stiki po koncu razmerja, bahanje s spolnimi podvigi, zastraševalno ali žaljivo obnašanje do sodelavke, ker je ženska (ali obratno), opolzki komentarji, razkazovanje spolnih organov, izsiljeno objemanje ali poljubljanje, kazanje pornografskih slik, razpošiljanje e-sporočil s spolno vsebino, uporaba obscenega jezika, pohotni pogledi, žaljivo spogledovanje, šale s spolno vsebino, postavljanje vprašanj v zvezi s spolnim ali družabnim življenjem, nepotrebno dotikanje, trepljanje, neželeni predlogi v zvezi s spolnostjo, naslavljanje s »cukrček, mucek, sestrica …« in podobna ravnanja, pa ni več nedolžno.

Še več, takšna ravnanja lahko resno prizadenejo dostojanstvo naših sodelavk ali sodelavcev ter pustijo dosmrtne in nepopravljive posledice. Pa čeprav se nam zdijo duhovita, smešna ali nedolžna. Zato velja pri negovanju zdravih, prijetnih in konstruktivnih odnosov na delovnem mestu pomembno pravilo: dostojanstvo vsakega od nas je neprecenljivo, in kakor nihče nima pravice, da krši nedotakljivost našega dostojanstva, tako tudi mi nimamo pravice, da posegamo v dostojanstvo nekoga drugega. Če to ni dovolj – poseg v dostojanstvo je tudi kaznivo dejanje. Opredeljeno in sankcionirano je tako v delovni, socialni kot v kazenski zakonodaji. Zato nikoli ne škodi, če delodajalce kdaj opomnimo, da je zagotavljanje delovnega okolja, v katerem je varovano naše dostojanstvo – torej zagotavljanje delovnega okolja, v katerem ni niti spolnega niti drugih oblik nadlegovanja – njihova zakonska obveza.

Miha Poredoš,
Foto Hoi Pham/Unsplash

Delavska enotnost

To besedilo je bilo v nekoliko krajši obliki najprej objavljeno v tematski številki z naslovom Junakinje delavskega razreda (marec 2025) Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 83 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.

Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. E-izvod tematske številke Junakinje delavskega razreda pa je mogoče tudi kupiti, in sicer s klikom na spodnjo grafiko: