Sindikat lahko zahteva odpravo kršitev

4. 10. 2018

Pomembno je vedeti, da je pravica do zasebnosti temeljna človekova pravica, ki jo vsakemu posamezniku zagotavlja Ustava RS in temeljni mednarodni dokumenti, pišemo v tematski številki Delavske enotnosti, glasila ZSSS, o nadzorovanju delavk in delavcev.

Čeprav smo vajeni, da so pravice in obveznosti nedvoumno določene in jasno zapisane, povedano ne velja v celoti za pravico do zasebnosti na delovnem mestu. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) podrobneje obravnava in sankcionira le prepoved diskriminacije, prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu in seveda prepoveduje nedopustno poizvedovanje o družinskem statusu kandidatov v postopku izbire delavca za zaposlitev. Pravico do zasebnosti celoviteje varujeta predvsem Zakon o informacijskem pooblaščencu (ZInfP) in Zakon o varstvu osebnih podatkov (ZVOP-1), na nekaterih področjih, na katerih ni zakonske ureditve, pa standarde dopustnosti postavljajo sodišča.

Zakon o delovnih razmerjih v 46. členu določa splošno obveznost delodajalca, da varuje in spoštuje delavčevo osebnost ter ščiti njegovo zasebnost. To pa ne pomeni, da delodajalec nima pravice nadzorovati izvajanja delovnega procesa in ustrezno ukrepati v primerih, ko je to delovanje ogroženo, istočasno pa to tudi ne pomeni, da delavec, ki je že tako v podrejenem položaju, izgubi pravico do zasebnosti. Govorimo o konfliktu dveh ločenih in nasprotujočih si pravic, zato mora biti med pravico do zasebnosti na delovnem mestu in pravico do nadzora delavca ustrezno ravnovesje!

V pravni službi ZSSS pogosto prejmemo v pregled navodila o izvajanju nadzora pri delodajalcu ali različne pravilnike o nadzoru na delovnem mestu. V teh primerih ne gre za skopo pravno vprašanje, pravilni odgovori se skrivajo v poznavanju organiziranega delovnega procesa pri delodajalcu. Vse  premalokrat se vprašamo, koliko svobode in zasebnosti lahko delavec uživa na delovnem mestu, da bo lahko delodajalec še vedno nemoteno in učinkovito posloval. In ko iščemo odgovor na to vprašanje, se moramo vedno znova vprašati, ali lahko delodajalec zastavljene interese doseže tudi z drugačnimi ali drugimi ukrepi, nikakor pa ne s prekomernim ali celo neutemeljenim omejevanjem delavčevih pravic in s tem poseganjem v njegovo zasebnost!

Sodne prakse, ki obravnava izključno probleme v zvezi z zagotavljanjem varstva zasebnosti, tako rekoč ni. Tovrstna vprašanja so v zelo omejenem obsegu praviloma obravnavana  v povezavi z drugimi vprašanji, najpogosteje v zvezi z vprašanjem zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Naj  na hitro predstavim  nekaj primerov.

Pomembno je stališče Vrhovnega sodišča RS v zadevi VIII Ips 128/2014. Sodišče je obravnavalo zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov, saj je delavec potem, ko je neopravičeno izostal z dela in za to prejel opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, nekaj dni kasneje večkrat opustil kontrolo prometa znotraj Avtobusne postaje M., kar je imelo za posledico izpad evidence posameznih postajnih dogodkov v prometnem dnevniku in izpad dohodka, ker prevozniki avtobusov, katerih  prihod in odhod ni bil evidentiran, niso plačali postajnih dogodkov v skladu z veljavnim cenikom. Organiziran videonadzor je beležil le registrske tablice vstopnih in izstopnih avtobusov. Delavec je ugovarjal zakonitosti pridobljenim dokazom z videonadzorom, vendar je v tem primeru sodišče zavzelo stališče, da o posegu v zasebnost oziroma v osebnostno sfero ni mogoče govoriti, če oseba sploh ni objekt nadzora. Videonadzor je bil v obravnavanem primeru namenjen kontroli javnega prometa in je bil kot tak zakonito sredstvo za ugotavljanje, kateri avtobusi so bili udeleženi v prometu na Avtobusni postaji M. določenega dne (redni in izredni postajni dogodki). Dodatno je pojasnilo, da je glede tožnikove pravice do varstva zasebnosti  treba ugotoviti, da ta ni bila kršena. Dokaz, ki ga je tožena stranka pridobila z video nadzorom, ni bil pridobljen nezakonito in z video nadzorom tožnikova pravica do zasebnosti ni bila kršena. Tožena stranka je imela na avtobusni postaji nameščene kamere z namenom nadzora javnega prometa. Kot izhaja iz ugotovitev nižjih sodišč, je nadzorna kamera evidentirala le registrske tablice vozil (kar izhaja tudi iz video posnetkov), zato na tak način ni moglo biti poseženo v tožnikovo zasebnost. Tožnikovo sklicevanje na ZVOP-1 je neutemeljeno, saj se s tem zakonom (1. člen) določajo pravice, obveznosti, načela in ukrepi, s katerimi se preprečujejo neustavni, nezakoniti in neupravičeni posegi v zasebnost in dostojanstvo posameznika oziroma posameznice pri obdelavi osebnih podatkov. Snemanje registrskih tablic avtobusov, ki vstopajo in izstopajo na javno avtobusno postajo, ni v nikakršni zvezi s tožnikovo zasebnostjo in dostojanstvom. O posegu v zasebnost oziroma v osebnostno sfero ni mogoče govoriti, če oseba sploh ni objekt nadzora (in tožnik ni bil). Video nadzor je bil v obravnavanem primeru namenjen kontroli javnega prometa in je bil kot tak zakonito sredstvo za ugotavljanje, kateri avtobusi so bili udeleženi v prometu na Avtobusni postaji M. določenega dne (redni in izredni postajni dogodki). Primerjava tega podatka s podatkom iz elektronskega dnevnika, ki ga je vodil tožnik, je pokazala, da tožnik ni zabeležil vseh postajnih dogodkov, saj se vpisi iz elektronskega dnevnika niso ujemali z dejanskim prometom. Na ta način ni bila kršena nobena tožnikova ustavna pravica.

V drugem primeru je Vrhovno sodišče RS v zadevi VIII Ips 8/2010 razsodilo, da je poseg v zasebnost, kot je bil izveden v obravnavani zadevi, dopusten, saj je delavec vedel, da so prostori delodajalca skladno z določbami ZIS (Zakon o igrah na srečo) avdio in video nadzorovani. Še več, kot izhaja iz njegove pogodbe o zaposlitvi, je bil izrecno seznanjen s tem, da bo tudi sam nadziran pri delu in zadrževanju v teh prostorih, podal pa je tudi svoje dovoljenje, da delodajalec posnetke, na katerih bo tudi sam prisoten, uporabi za potrebe dokazovanja izvrševanja pravic in obveznosti iz te pogodbe. Glede na navedeno v tožnikovem primeru nikakor ni mogoče govoriti o kršenju njegovih osebnostnih pravic ter posledično o nezakonito pridobljenih dokazih.

Delodajalec je delavcu namreč očital zlorabo pooblastila na delovnem mestu biljeter, ker je iz baze igralniške recepcije brez dovoljenja pristojnih služb in brez zakonske podlage izpisoval osebne podatke gostov in zaposlenih za lastne potrebe. Ob ugotovitvah sodišča prve in druge stopnje izhaja, “da je bil namen delavčevega izpisovanja osebnih podatkov iz računalniške baze tožene stranke zasebne narave, pri čemer je  delavec tudi vedel oziroma se je zavedal, da to počne brez ustreznih pooblastil delodajalca”. Sodišče je posebej poudarilo da gre v obravnavani zadevi za “tipičen primer hujše kršitve prepovedi škodljivega ravnanja, ki je v 35. členu ZDR-1 določena kot ena temeljnih delavčevih obveznosti,kršitev le-te pa je bila delavcu tudi izrecno očitana tako v pisni obdolžitvi pred odpovedjo kot tudi v sami odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Navedeni člen ZDR-1 določa, da se je delavec dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca. V zvezi s tem velja poudariti, da nastanek škode ni nujen element kršitev navedene obveznosti, pač pa zadostuje že verjetnost, da bi neko dejanje delodajalcu lahko škodilo. V konkretnem primeru je šlo z vidika tožene stranke za ogrožanje varstva osebnih podatkov gostov igralnice, ki jih je glede na določbe 78. člena ZIS kot koncesionar dolžna voditi, predstavljajo pa poslovno skrivnost tožene stranke in jih le-ta sme drugim osebam sporočati le, če zakon tako določa.”

Tretji primer Vrhovno sodišče RS (zadeva VIII IPs 32/2015)  obravnava očitano kršitev natakarja, ki je gostom postregel s kavo in aperitivom, ne da bi evidentiral naročilo in izdal račun (iz žepa je vzel službeno denarnico, iz nje vzel drobiž in ga spravil v žep; iz računalniškega sistema je izbrisal artikle, ki sta jih gostji naročili pri njegovi sodelavki in naročeno plačali. Delavec se je sicer pritožil zoper nezakonitost video nadzora, vendar sta prvostopenjsko in drugostopenjsko sodišče ugotovili, da je bil video nadzor uveden zakonito, in temu je pritrdilo tudi vrhovno sodišče. V obrazložitvi sodbe  (točka 12) je strnjeno povzelo zakonske okvire, in sicer: “ZVOP-1 v določbi 77. člena ureja video nadzor v delovnih prostorih. V skladu z navedeno določbo se izvajanje video nadzora znotraj delovnih prostorov lahko izvaja le v izjemnih primerih, kadar je to nujno potrebno za varnost ljudi ali premoženja ali za varovanje tajnih podatkov ter poslovne skrivnosti, tega namena pa ni možno doseči z milejšimi sredstvi (prvi odstavek). Video nadzor se lahko izvaja le glede tistih delovnih prostorov, kjer je potrebno varovati interese iz prejšnjega odstavka (drugi odstavek). Izrecno pa je prepovedano izvajati video nadzor v delovnih prostorih izven delovnega mesta, zlasti v garderobah, dvigalih in sanitarnih prostorih (tretji odstavek). Zaposleni morajo biti pred začetkom izvajanja video nadzora vnaprej pisno obveščeni o njegovem izvajanju (četrti odstavek), delodajalec pa se mora pred uvedbo video nadzora posvetovati z reprezentativnim sindikatom (peti odstavek).”

Kljub temu, da je sodišče celovito povzelo zakonska določila, v nadaljevanju pa po mojem mnenju ni prepričljivo pojasnilo, okoliščin, ki so opravičevale video nadzor. Zgolj navedbe delodajalca, da so izpolnjene  obveznosti iz 77. člena ZVOP-1, in sočasno zatrjevanje sodišč z »ustrezno« utemeljenimi razlogi ni prepričljivo. Iz zadeve izhaja, da je bil video nadzor uveden v delovnih prostorih tožene stranke zaradi domnevnih nepravilnosti pri ravnanju zaposlenih, kraje, goljufije in velikega manka blaga. Nekoliko drugače izhaja iz  obrazložitve sodbe višjega sodišča, ki razlaga, da je bilo v postopku ugotovljeno, da je bil nadzor potreben predvsem zaradi številnih tatvin gostom, zato je bil primarni razlog zaščita premoženja gostov, obenem pa je bil razlog tudi zaščita premoženja tožene stranke. Nejasnost v zvezi z namenom uvedenega nadzora in zgolj zatrjevanje  nedoseganja namena z milejšimi sredstvi pa menim, da ne izpolnjujeta standarda preizkusa sorazmernosti. Ob tem želim posebej izpostaviti, da na to vprašanje gledam z vidika drugih zaposlenih delavk in delavcev, ki delajo pošteno in učinkovito, pa so kljub temu podvrženi nadzoru.

Lahko rečemo, da obstajajo primeri, ko je treba s posebnimi ukrepi, v primerih, ko res ni drugih možnosti, omejeno poseči v zasebnost delavk in delavcev. Vendar je tukaj pomembna tudi vloga sindikata. Ni naključje, da sodišča vedno pogledajo, ali so se delodajalci o vsebini navodil za nadzorovanje ali pravilnika o nadzoru posvetovali s sindikati. Res je, da zakon govori le o posvetovanju, ampak ob dobrem poznavanju delovnega procesa in zavedanju, da vprašanja obsega in nujnosti nadzora niso zgolj suhoparna pravna vprašanja, ampak odslikava kulture, ki jo spodbuja in neguje delodajalec, moramo sindikati na ravni podjetij omenjenim vprašanjem posvetiti več pozornosti. Rešitev ni v nadzoru, temveč v dialogu, vzajemnem spoštovanju in sodelovanju!

In za konec, če ste tako ali drugače nadzorovani, se zavedajte, da imate kot zaposleni pri delodajalcu še vedno vse pravice do zasebnosti. Če menite, da so prekomerno omejene, se posvetujte s sindikatom, katerega naloga je, da (ob pomoči ustreznih strokovnjakov, npr. Informacijskega pooblaščenca) ugotovi, ali je nadzor uveden skladno z zakonom ali ne. In če delodajalec izvaja nadzor v nasprotju z zakonom ali celo lastnimi pravili, lahko sindikat sproži kolektivni delovni spor, v okviru katerega zahteva odpravo kršitev!

Andreja Toš Zajšek, samostojna svetovalka ZSSS

Bi brali več? Priskrbite si svoj izvod Delavske enotnosti!