S pasivnostjo ne bomo rešili popolnoma ničesar – Pogovor s strokovnjakinjo za preprečevanje nasilja na delovnem mestu Dorotejo Lešnik Mugnaioni
28. 10. 2022
Doroteja Lešnik Mugnaioni je politologinja, predavateljica, svetovalka, dolgoletna prostovoljka v Društvu SOS telefon in raziskovalka, ki se ukvarja s preprečevanjem nasilja na delovnem mestu ter v vzgoji in izobraževanju že več kot dvajset let. Delovala je v Šoli za ravnatelje, sodeluje z Zbornico zdravstvene in babiške nege Slovenije, obenem pa izvaja – tudi v navezi s številnimi sindikati – različna izobraževanja in delavnice o omenjenih temah. Ko se sprašujemo o nasilju na delovnem mestu in v delovnih procesih v Sloveniji, je tista, ki izjemno dobro pozna prakso na tem področju, in je zato tudi sijajna sogovornica.
Pri nasilju na delovnem mestu ne gre za problem enega delavca oziroma delavke, tudi ne ene organizacije, pove takoj na začetku Lešnik Mugnaioni, ampak za resen družbeni fenomen, ki po njenem predstavlja tudi zelo družbeno podcenjeno problematiko, ki se je država (še) ni ustrezno lotila.
Kaj je tisto najbolj bistveno, kar moramo vedeti, ko razmišljamo o nasilju na delovnem mestu in v delovnih procesih? Na kaj moramo biti najbolj pozorni, tako če se dogaja nam kot tudi drugim?
Ko govorimo o nasilju na delovnem mestu, se zdi, da o njem že vse vemo. Ko pa se začnemo pogovarjati bolj konkretno, ugotovimo, da ni tako. Najprej je prav, da naredimo distinkcijo med različnimi vrstami nasilja na delovnem mestu. Najprej poskušajmo opredeliti dejanja, ki se zaposlenemu lahko zgodijo v obliki enkratnega dejanja, saj pri svojem delu prihaja v stik z osebami zunaj organizacije, denimo s stranko, pacientom, starši, svojci, klienti … Gre za dejanja, ki so lahko tudi zelo huda in kazniva, njihova značilnost pa je, da je v ozadju praviloma čustveno pogojena agresivnost, kar pomeni, da so ljudje v stiski, jezni in nezadovoljni s storitvami, oskrbo …, morda pričakujejo in zahtevajo več oziroma nekaj, česar jim kot zaposleni ne moremo dati. Na delovnih mestih, kjer zaposleni delajo z ljudmi, je tovrstnega nasilja največ. Na primer: v zdravstvu, šolstvu, socialnem varstvu, ki jih bolj spremljam, in tudi v drugih sektorjih, se je vsakodnevna nasilna komunikacija nasploh zelo povečala, pri tem pa se je epidemija covida-19 pokazala kot razmeroma velik dejavnik tveganja. To je en del problema, pri katerem pa se vendarle zdi, da so delodajalci zadnje čase pripravljeni narediti več pri ukrepanju, preventivi, treningu različnih veščin, usposabljanju, da se lahko delavke in delavci s tem učinkoviteje spopadejo. Na drugi strani pa imamo nasilno komunikacijo, ki se dogaja med samimi zaposlenimi in kjer gre pogosto za dolgotrajno, procesno nasilje ‒ spolno nadlegovanje, nadlegovanje zaradi osebnih okoliščin, trpinčenje oziroma mobing. Nikakor ne podcenjujem prve skupine nasilnih dejanj, ker nikoli ne smemo razvrščati, kaj je huje in kaj ne, kajti težo in posledice nasilja v prvi vrsti določi žrtev, vendar pa gre pri tej drugi vrsti nasilja za problematiko, ki je zakonsko v zakonu o delovnih razmerjih opredeljena že od leta 2007, a kot družba pa mojem mnenju še vedno nismo razvili ustreznih mehanizmov njenega preprečevanja. Zanjo lahko rečemo, da se poslabšuje in poglablja ter da je veliko ljudi prizadetih zaradi tovrstne neprimerne, žaljive, nasilne komunikacije, ki je instrumentalne narave.
Kaj to pomeni?
To pomeni, da je nasilje sredstvo, ki ga uporabim za to, da na določenem delovnem mestu, v določenem delovnem okolju dosežem nadzor, moč, prevlado, discipliniranje sodelavcev oziroma zaščito lastnih interesov. Gre torej za klasično zlorabo. Taka nasilna komunikacija se ponavlja, je torej sistematična in dolgotrajna, zato tudi zelo prizadene žrtve, predvsem v smislu njihovega dostojanstva in celovitosti, počutja, delovne storilnosti, zdravja, v prvi vrsti duševnega, na koncu pa pogosto vodi v izgon z delovnega mesta. V to skupino nasilja sodi tudi spolno nadlegovanje, ki je prav tako praviloma procesna, nasilna komunikacija, pa nadlegovanje kot diskriminacija zaradi določene osebne okoliščine. Čeprav se vse te naštete vrste nasilja dogajajo na delovnem mestu, se med seboj zelo razlikujejo, zato za spopad z njimi potrebujemo različne strategije.
Kako pa pravzaprav je z nasiljem na delovnem mestu v Sloveniji? Koliko ga je, kako se kaže in kako ga preprečujemo?
Mislim, da sploh nimamo jasne slike. Imamo nekaj manjših slik, s katerimi pa ne moremo sestaviti celotnega mozaika. V nekaterih sektorjih, na primer na področju zdravstva oziroma zdravstvene nege, so se s tem več ukvarjali. Leta 1999 so svojo nacionalno raziskavo prve opravile medicinske sestre, leta 2011 jo je Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije – Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije ponovila, svojo lastno raziskavo je naredila tudi Zdravniška zbornica Slovenije, tako da smo na tem področju okvirne podatke dobili. En podatek iz omenjenih raziskav tako denimo pravi, da je več kot 70 odstotkov medicinskih sester že leta 1999 zaznavalo nasilje na delovnem mestu, najbolj pogosto pa so bili storilci nadrejeni. Leta 2011 jih je omenjeno zaznavalo skoraj 80 odstotkov vprašanih, kot storilci pa so bili v največji meri prepoznani pacienti. Kar 30 odstotkov anketiranih pa je na primer trdilo, da so že doživeli trpinčenje, torej ponavljajoče se, sistematično nasilje, za katero pa so bili odgovorni njihovi sodelavci in sodelavke. Poznamo tudi podatek Kliničnega inštituta za medicino dela, prometa in športa, kjer so leta 2008 v nacionalni raziskavi ugotovili, da je približno 10 odstotkov anketirancev doživljalo trpinčenje na delovnem mestu, od tega jih je bilo 1,5 odstotka takšnih, ki so to trpeli vsak dan, v zadnjih petih letih pa skoraj 20 odstotkov. Dodala bi tudi, da je bilo po tej raziskavi največ zaznanega trpinčenja v predelovalni industriji, sledilo je zdravstvo, socialno varstvo, finančni sektor in javna uprava. Slovenija je po tej prvi skupini izstopala iz mednarodnih študij in raziskav, kajti drugod po svetu se na prvo mestu praviloma ne uvrščata gospodarstvo in industrija, ampak vedno javni sektor oziroma t. i. beli ovratniki. V tem smo torej izstopali, pri preostalih sektorjih pa smo sledili temu, kar ugotavljajo tudi druge mednarodne raziskave.
Dodala bi še, da sta približno dve tretjini žrtev predstavljali zaposlene brez položajne moči, približno 24 odstotkov je bilo srednjega in devet odstotkov vodstvenega menedžmenta. Na podlagi teh podatkov lahko tudi nekoliko demistificiramo prepričanje, da samo nadrejeni izvajajo trpinčenje oziroma mobing. To se lahko dogaja po vertikali med vsemi omenjenimi ravnmi, daleč največ storilcev pa seveda najdemo med tistimi, ki so nosilci položajne moči, takih je okoli 80 odstotkov. To je tisto, kar vemo, so pa podatki že stari, medtem ko novih na takšni ravni nimamo. Čas je torej za novo raziskavo, treba pa bi jo bilo zastaviti res široko in vključiti tudi nekatere druge vidike nasilne komunikacije, na primer tudi spletno, pa različne zunanje pritiske na organizacije in na njihove zaposlene, ki so se zelo zaostrili prav v času epidemije.
Kaj pa lahko povemo o zakonskem okviru, ki pri nas ureja oziroma sankcionira nasilje na delovnem mestu?
Ko je leta 2007 nastala aktualna zakonodaja s tega področja, potem so sledile še spremembe zakona o varnosti in zdravju pri delu, je ta naložila obveznost ukrepanja, preprečevanja nasilja ipd. delodajalcu. Bilo je seveda zelo dobro, da smo takrat dobili pravno podlago in z njo tudi pravno definicijo trpinčenja, spolnega nadlegovanja …, vendar je bila po moji oceni, razmišljam sicer nepravniško, storjena napaka v tem, da se je preveč stavilo le na delodajalce. Vso preventivo smo pravzaprav zaupali njim. Če pa pogledamo, kaj je v središču trpinčenja, tudi po podatkih, ki sem jih predstavila, opazimo, da je dve tretjini povzročiteljev pravzaprav nadrejenih oziroma vodstvenih delavcev. In ravno pri tovrstnem procesnem nasilju, kjer so pogosto nadrejeni tisti, ki povzročajo trpinčenje, seveda ne moremo pričakovati, da bodo potem v določeni organizaciji prav oni poskrbeli za učinkovito preventivo. Tukaj pa se potem stvari ustavijo, sindikati ste edini, ki lahko še vstopate v organizacije, ponujate pravno pomoč, naredite, kar zmorete, vendar pa se je treba zavedati tudi naslednjega: nasilje, sploh če je dolgotrajno, kontinuirano, ponavljajoče se, je kompleksen fenomen in ga nikoli ne moremo reševati samo s pravno pomočjo …
Kaj pa bi morali storiti?
Potrebovali bi multiprofesionalen pristop, kakršen se je začel razvijati že v osemdesetih, in sicer na področju preprečevanja nasilja nad otroki in ženskami v družini. Tam smo videli, da ob pravni pomoči, ki seveda šteje, potrebujemo tudi psihosocialno in organizacijsko podporo, pa različne oblike svetovanja, skupine za samopomoč, zagovornike, ki spremljajo žrtve skozi celoten proces, zdravstveno kontinuirano podporo, potrebujemo torej širše oblike pomoči, kajti žrtev, ki doživlja sistematično in ponavljajoče se nasilje, potrebuje vse to in zato je samo en vidik, ki ga lahko denimo zagotovi sindikat, enostavno premalo. Žrtev nasilja na delovnem mestu namreč hkrati izgublja socialno mrežo, zdravje, dostojanstvo, je pogosto finančno oškodovana, grozi ji izguba delovnega mesta …, kar vodi v hude psihične stiske in poslabšanje zdravja. Kdo bo poskrbel za vse to? Žrtev namreč, ker se je naša družba z vpeljavo omenjene zakonske podlage odločila, da je preprečevanje nasilja na delovnem mestu in v delovnih procesih naloga in dolžnost zgolj delodajalca, pogosto v tem škodljivem, destruktivnem procesu ostane sama. Žal v zadnjih petnajstih letih, zato sem kritična in razočarana, nismo naredili niti enega kakovostnega koraka naprej. Tako je žrtev takšnega dolgotrajnega, sistematičnega nasilja, še posebej, če ga izvaja nekdo, ki je hierarhično nad njo, bolj ali manj prepuščena sama sebi, sama si mora plačevati tudi terapevtsko in psihološko pomoč, saj jo osebni zdravnik lahko usmeri le v specialistično psihiatrično zdravljenje.
Menim, da bi bilo treba vzpostaviti nekakšne centre ali svetovalnice na lokalni ravni, morda v okviru zdravstvenih domov, kjer bi sodelovala tako resor zdravstva kot dela in kjer bi lahko zagotavljali multiprofesionalno pomoč žrtvam nasilja na delovnem mestu, morda tudi usposabljali organizacije in delodajalce. Takšni centri bi morali imeti neodvisno financiranje, sicer bi bili preveč podvrženi različnim interesom nosilcev položajne in družbene moči. Nasilje na delovnem mestu je tudi ogromen strošek za družbo, veliko je denimo absentizma, saj v dvajsetih letih nikoli nisem srečala osebe, ki je prišla po pomoč v poznejši fazi trpinčenja, da ne bi bila v bolniškem staležu oziroma zdravstveno, psihološko, socialno zelo poškodovana.
Verjetno je za vsako nasilje najslabše, če se pretvarjamo, da je nekega torka popoldne samo od sebe padlo z neba, in ne iščemo širših, tako družbenih kot individualnih, vzrokov zanj. Kaj pa po vaših izkušnjah povzroča nasilje na delovnem mestu in v delovnih procesih? Je nekdo, ki je nasilnež v službi, nasilnež tudi doma?
Okvirno ločimo tri skupine dejavnikov tveganja. V eni so osebni dejavniki, saj z različnimi osebnostnimi lastnostmi, z različno socializacijo, komunikacijskimi veščinami ter strategijami, vrednotami, izkušnjami in podobno vstopamo v določeno delovno okolje oziroma delovno sredino. Drugo skupino predstavljajo organizacijski dejavniki, pri katerih je pomembno, kakšna je vodstvena kultura, kako je z medsebojnimi odnosi in komunikacijo, kakšna je raven splošne zaščite delavk in delavcev, kako znotraj organizacije sploh obravnavajo delavske in socialne pravice, kako tam deluje sindikat, kakšna je kultura reševanja problemov in konfliktov, kakšna je psihološka varnost zaposlenih … Tretjo skupino pa predstavljajo različni družbeni vidiki, ustavna in delovnopravna zaščita zaposlenih, človekovih pravic, širša pojavnost in toleranca do nasilja v družbi, od medijev in spleta do politične kulture, kar vse vpliva tudi na prvi dve skupini dejavnikov. Težko je sicer na konkretnem primeru opredeliti, kaj vse je vplivalo na pojav nasilja. V nekaterih tujih raziskavah avtorji trdijo celo, da se v določenih organizacijah lahko razvije nekakšna »kultura mobinga«, s katerim »rešujejo« večje konflikte, reorganizacijo, optimizacijo storilnosti in profita, uvajanje večjih sprememb v delovnih procesih, lahko pa se na tak način poskušajo tudi odkrižati ljudi, ki se glasno ne strinjajo, so preveč »sitni«, opozarjajo na pravice zaposlenih, lahko so žvižgači, ki opozarjajo na nepravilnosti in podobno. Vedno gre za organizacijske, hkrati pa tudi za družbene razloge.
V skorajda vseh državah po svetu raziskave sicer kažejo, da daleč največ nasilja na delovnem mestu izvajajo nadrejeni nad podrejenimi. Podatki iz Skandinavije pa kažejo, da je tam največ trpinčenja med delavkami in delavci na enaki hierarhični ravni. To sicer ne pojasni vsega, toda da nam vedeti, da torej obstajajo tudi prostori in družbe, v katerih je vodstvena kultura drugačna, drugačen pa je tudi družbeni ustroj in nasploh upravljanje z močjo. Za to pravzaprav gre, za vprašanje, kakšno vlogo ima etika v delovanju organizacije in pri njenem vodenju. In pa, kako znamo upravljati s položajno in družbeno močjo. Če je vodstvo etično, odgovorno in senzibilno, hoče in zmore nasilje na delovnem mestu preprečevati oziroma ga učinkovito obravnavati.
Po drugi strani pa ne gre pozabiti, da živimo v brutalnem kapitalizmu, v času, ko ljudem nenehno na različne načine dopovedujejo, da mora vsakdo poskrbeti najprej zase, saj naj bi bil v konkurenčnem in tekmovalnem odnosu z vsemi drugimi. Tudi na delovnem mestu.
Gre še za en splošen dejavnik tveganja, ki lahko že vnaprej minira vzajemnost, solidarnost, medsebojno podporo ali pa jo vsaj do določene mere onemogoča. Kajti to, da se podpiramo, sodelujemo, se povezujemo in drug drugemu pomagamo, je izjemno pomembno za preprečevanje nasilne komunikacije med zaposlenimi. O tem, kar ste omenili, pripovedujejo tudi ljudje, ki jih srečujem na svetovanjih, delavnicah ali predavanjih, na primer zaposleni v zdravstvu, ki poročajo o tem, kako se je v zadnjih letih denimo poslabšala komunikacija med pacienti in zdravstvenimi delavci, ter iščejo razloge zanjo. Verjetno gre res tudi za čas izrazitega individualizma, »egopozicije«, pri kateri je vse bolj pomembno samo to, kar sama mislim, potrebujem in hočem, ne zanima pa me, kako se počuti druga oseba, kakšne so njene težave, položaj in potrebe. Rekla bi, da gre za pomanjkanje odgovornosti do drugih in do skupnosti. Danes nas prevladujoča kultura prepričuje v poudarjeno skrb zase in odgovornost do sebe. Večinoma na račun odgovornosti do drugih in družbe, v kateri živimo. Vse to so dodatni dejavniki tveganja, zaradi katerih komunikacija na delovnem mestu v zadnjem času postaja še bolj zaostrena, neetična, neempatična in nestrpna.
Kdo pa so po dostopnih dodatkih praviloma žrtve nasilja na delovnem mestu, na primer glede na spol, starost ali dejavnost, v kateri delajo? Ali obstaja tudi kakšna povezava med delom v prekarnih oblikah dela in nasiljem v delovnih procesih?
Iz raziskav, tudi tujih, ugotavljamo, da so tudi tukaj najbolj na udaru ranljive družbene skupine. Tudi raziskovalni podatki iz Slovenije, kolikor jih pač imamo, kažejo podobno. Pri storilcih trpinčenja ni velike razlike, delež moških in žensk je načeloma zelo podoben. So pa ženske dvakrat pogosteje žrtve nasilja kot moški. Pri spolnem nadlegovanju so spet veliko bolj na udaru ženske, predvsem mlade ženske, ki so komaj začele delovno razmerje, ženske brez ustreznega statusa, na primer migrantke, ženske brez ustreznega družbenega zaledja in podobno. Pri moških žrtvah nasilja na delovnem mestu spet prednjačijo mlajši moški, tisti, ki se šele vključujejo v svet dela. Pri svetovalnem delu sem zaznala med žrtvami tudi več starejših zaposlenih. Velike starostne razlike med zaposlenimi namreč lahko sprožajo različne medgeneracijske konflikte, s katerimi pa se delodajalci premalo ukvarjajo. Nimam podatka za prekarnost kot tako, vendar lahko iz izkušenj sklepam, da si pri takih oblikah dela bolj ranljiv in zato izpostavljen zlorabi moči različnih vrst. Smo pa pri trpinčenju na delovnem mestu pri svetovanju včasih zaznavali tudi obratne primere, predvsem v javnem sektorju, in sicer da lahko včasih pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas pri nadrejenih vodi v naslednje razmišljanje: težko te zaradi tvojega statusa odpustim, zato se te bom znebil s šikaniranjem, mobingom. Menim, da je pri nas v določenem deležu, nimamo pa raziskovalnih podatkov, prisotno trpinčenje in nadlegovanje, za katero so odgovorni nadrejeni, tudi zato, ker slednji menijo, da nimajo drugih relativno enostavnih mehanizmov, da bi določenega delavca oziroma delavko odpustili, četudi morda ne dela dobro ali krši delovne obveznosti. Gre pa tu za res kompleksno problematiko, ki je ne smemo poenostavljati ali posploševati. Če zaposleni torej ni varen v prekarnosti, ni nujno, da je varen tudi v rednem delovnem razmerju.
Kaj svetujete nekomu, ki postane žrtev nasilja na delovnem mestu?
- Če zaznavam, da doživljam nespoštljivo oziroma nasilno komunikacijo, da je ta vse bolj sistematična, pogosta in ponavljajoča se, moram nujno ukrepati. Pasivnost ne more rešiti absolutno ničesar.
- Takoj začnem beležiti posamezne dogodke, zelo konkretno in na kratko – kdo je bil nespoštljiv, nasilen, kaj mi je naredil, kaj točno je rekel, je bila zraven kakšna priča … Temu dodam zaznamek o tem, kako me je to prizadelo, kako sem se ob tem počutila …
- Zaupam se kolegici ali kolegu, sodelavki ali sodelavcu, nekomu, ki pozna razmere in ki ga v svojem delovnem okolju ocenim za zaupanja vrednega. Ne le zato, da dobim podporo, ampak da tudi skupaj z njim ali z njo »pozrcalim« svojo izkušnjo. Zelo konkretno: vprašam ga, ali si tudi ti zaznal nasilno komunikacijo do mene. Si tudi ti to tako doživel ali razumel kot jaz? Tudi ti zaznavaš, da je odnos do mene namerno negativen, sovražen? Včasih smo namreč lahko v dvomih, ali je bilo res nekaj tako mišljeno, je bilo res zoper mene tako sovražno usmerjeno ali ne … Nekdo, ki mu zaupam, pa mi lahko nastavi ogledalo, in sicer v pozitivnem smislu. To mi pomaga pri definiranju problema.
- Potem se pozanimam, kako je sankcioniranje nasilja na delovnem mestu urejeno v moji organizaciji – ali obstaja kakšen pravilnik, kakšne so možnosti neformalnega in formalnega reševanja, ali imamo kakšnega svetovalca, pooblaščenca, koga, ki bi mi lahko dal kakšno informacijo več, me kam usmeril oziroma mi karkoli svetoval.
- Če sem član oziroma članica sindikata, kontaktiram seveda s svojim sindikalnim zaupnikom, se z njim pogovorim in se pozanimam, kako mi lahko pomaga oziroma svetuje, kakšne so možnosti za neformalno reševanje problema, kako me sindikat lahko pravno zaščiti …
- Za zdaj še nabiram informacije o tem, kakšni so moji viri moči in s tem pomoči znotraj organizacije. Pozanimam se, ali se to dogaja še komu drugemu, povežem se s sodelavci, ki morda tudi doživljajo nasilje ali pa imajo takšno izkušnjo iz preteklosti. Več kot nas je, močnejši, verodostojnejši in bolj kredibilni bomo. Potem presodim, kakšna so razmerja moči v organizaciji, kdo je storilec, kakšno položajno in družbeno moč ima, razmislim, ali lahko o tem, kar se dogaja, povem kateremu od nadrejenih, ocenim, kakšno podporo lahko pričakujem od njih. Znotraj organizacije torej počasi oblikujem načrt ukrepanja in zastavim določene korake.
- Zavedam se, da nasilje poškoduje, saj destruktivno vpliva na počutje, zdravje (predvsem duševno), socialno vključenost, delovno storilnost ipd. žrtve, zato skrbim za dobro psihofizično kondicijo in sprostitev, ohranjam socialno mrežo tako v službi kot izven nje, pridobivam informacije, znanje na tem področju … S tem ohranjam moč, ki jo bom pri ukrepanju še kako potrebovala.
- Če vidim, da nič, kar sem že poskusila, ne deluje, začnem razmišljati tudi o tem, kakšni so moji viri (po)moči izven organizacije, kjer delam. Tukaj je seveda sindikat na prvem mestu, ponekod tudi zbornice pomagajo svojemu članstvu (na primer na področju zdravstva), pozanimam se, ali mi lahko pomaga kakšna od nevladnih organizacij, ki se ukvarjajo s pomočjo žrtvam nasilja. Morda pokličem na SOS telefon, kjer mi ni treba povedati svojega imena, svetovalka bo z mano razmišljala, kaj še lahko storim, me usmerila naprej, predvsem pa psihosocialno podprla. Če začnem opažati kakšne zdravstvene težave, povem o tem, kar se mi dogaja na delovnem mestu, osebnemu zdravniku, ki me lahko usmeri v nadaljnjo specialistično obravnavo. Zelo priporočljivo je, da poiščem tudi ustrezno strokovno psihološko, terapevtsko podporo in pomoč. Žal je to pri nas plačljivo. Pozanimam se tudi, kakšne pravne možnosti imam, kakšne so pristojnosti inšpektorata za delo, kakšne postopke imam na voljo za zaščito svojih delavskih in drugih pravic.
- Tako vzpostavim širši krog pomoči, ki jo bom nujno potrebovala, da bom lahko v procesu reševanja tega resnega problema zdržala, saj lahko pričakujem, da bo nasilje eskaliralo. Dinamika trpinčenja/mobinga je takšna, da se zaostruje in poslabšuje, še posebno, ko se storilcu kot aktivna ali tiha večina pridružijo tudi drugi sodelavci in sodelavke. Potrebujem torej čim več informacij in virov moči, predvsem pa ne smem čakati, da bo stvar minila sama od sebe, saj storilec nima nobenega razloga, da bi z nasiljem prenehal.
- Ostati je treba proaktiven, a se hkrati tudi zavedati, da nasilje poškoduje vsakogar, saj zelo vpliva na naše dostojanstvo, samospoštovanje, delovni položaj in seveda tudi na naše zdravje. Zato je treba na določeni točki razmisliti, če nič od omenjenega ni delovalo, kaj je bolj pomembno – delovno mesto ali zdravje oziroma življenje. Seveda pa se mora o tem odločiti vsak sam, kot svetovalka žrtev k temu, da odide z delovnega mesta, ne smem nagovarjati, saj bi to lahko zelo poslabšalo njen socialno-ekonomski položaj, je pa dejstvo, da v določenih delovnih okoljih, ko so v nasilje vpleteni vodilni ter večina v kolektivu, zmaga žrtve res ni mogoča.
Kaj pa bi glede preprečevanja nasilja na delovnem mestu še morala storiti država? Kakšna je pravzaprav njena naloga in kako jo opravlja?
Nimam raziskovalnih podatkov, zato lahko odgovorim s stališča nekoga, ki je že dolga leta v tej problematiki in sodeluje z različnimi organizacijami, tako vladnimi kot nevladnimi in tudi s sindikati … Država je na tem področju naredila veliko premalo, ker, kot rečeno, nasilja ne delovnem mestu ni prepoznala kot družbeni problem, ampak kot problem in odgovornost zgolj delodajalcev. To pomeni, da ni razvila ali podprla, ne strokovno, organizacijsko in tudi ne finančno organizacij, ki bi, tako kot je to na primer pri nasilju v družini, poskrbele, da žrtev nasilja na delovnem mestu dobi ustrezno multiprofesionalno podporo, o kateri sem že govorila. Po drugi strani nevladne organizacije, tudi SOS telefon, kjer sem sama delovala dolga leta, nimajo pristojnosti, moči in sredstev, da bi žrtev spremljale in ji pomagale skozi vse etape reševanja problema ‒ od konflikta, pojava prvih nasilnih dejanj, sistematičnega nasilja, stigmatizacije in osamitve v kolektivu, do izgona z delovnega mesta ‒, ki je, kot rečeno, običajno dolgotrajen. Zato redke nevladne organizacije nudijo zgolj prvo psihosocialno pomoč in skrbijo za osnovno informiranje. Sama si, kot že povedano, ustrezno nudenje pomoči in ukrepanje zoper nasilje predstavljam v obliki svetovalnih centrov, kjer bi bile združene vse različne nujne oblike pomoči, svetovalci ali koordinatorji pa bi vseskozi strokovno spremljali žrtev skozi proces izhoda iz nasilja, ki, kot vemo, lahko traja več let. Če želimo res narediti kakovostni preskok pri preprečevanju nasilja na delovnem mestu, enostavno ne bo šlo drugače.
Zelo bi si želela tudi, da bi v vseh tistih poklicih, kjer zaposleni delajo z ljudmi, kjer je komunikacija ključen del samega poklica, na primer v zdravstvu, šolstvu, socialnem varstvu ipd., sistemsko uvedli supervizijo, ki bi bila del delovne obveznosti. Gre za pristop, s katerim je mogoče sproti reševati konflikte med zaposlenimi, razvijati odkrito komunikacijo, krepiti psihološko varnost in ohranjati dobre medosebne odnose. Nujno je, da za to skrbi zunanji strokovnjak, ki ni vpleten v notranja razmerja moči, interese in hierarhijo organizacije. Še več pa je treba vlagati tudi v izobraževanje, ozaveščanje, učenje veščin. Že ob prihodu na takšno delovno mesto, tudi med izobraževanjem za določen poklic, se je namreč treba opremiti z vsaj osnovnimi veščinami in znanjem o tem, kako konstruktivno reševati konflikte, kako odkrito in asertivno komunicirati, kako komunicirati z agresivnim sogovornikom in preprečiti eskalacijo, kako ukrepati ob nasilju …
Pri svojem delu ste se srečali s številnimi zgodbami o nasilju – na delovnem mestu in drugod. Ne bi vas rad vprašal, katera vas je najbolj potrla, temveč katera vas je najbolj opogumila in navdihnila?
Fantastično vprašanje. Veliko zgodb, predvsem o trpinčenju, me je res prizadelo, saj niso imele nobenega srečnega konca ali epiloga, sploh v zdravstvu in šolstvu. Me pa vedno znova navdihuje to, da vendarle obstaja veliko ljudi, ki so se pripravljeni boriti, ki se zavedajo svojih pravic in tudi svojega dostojanstva. Ter tega ne zamenjajo za lažni mir na delovnem mestu, v smislu, če bom tiho, me bodo pustili pri miru. Zelo navdihujoči so tudi ljudje, ki pomagajo drugim, veliko takih sem srečala, na primer sindikalni zaupniki, različni svetovalci ali pa zgolj sodelavke in sodelavci, ki so pripravljeni nuditi veliko podpore in pomoči kolegom v stiski, ki se angažirajo in izpostavijo ter tvegajo, da bodo sami na udaru ali šikanirani. Etični ljudje, ki jim ni vseeno, ki se postavijo zase in za druge, so moj največji vir navdiha. Vedno sem občudovala tudi ljudi, ki za druge ogromno naredijo prostovoljno. V Društvu SOS telefon ali v Delovni skupini za nenasilje v zdravstveni in babiški negi, v kateri delujem od leta 2000, so na primer članice in člani vložili ogromno prostovoljnega dela, na stotine in stotine ur, da bi pomagali kolegicam in kolegom, ljudem v stiskah. Takšne osebe sem srečala tudi v drugih nevladnih organizacijah in sindikatih, v vzgojno-izobraževalnih organizacijah … Vse te osebe so zame velik vir navdiha in tudi zaveza za nadaljnje delo. Zaslužni so, da imam še kar nekaj energije, moči in volje za to delo.
Gregor Inkret,
foto Susanne Jutzeler, suju-foto/Pexels
Delavska enotnost
Ta intervju je bil najprej objavljen v tematski številki Nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu (oktober 2022) Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 80 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.
Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. Berite, da boste vedeli!
Ne prezrite tudi:
O čem govorimo, ko govorimo o nasilju? – Intervju s sociologinjo in raziskovalko Jasno Podreka
Nalagam ...