Ključna mora biti skrb za zaposlene. In skrb zase, za počitek – Pogovor z raziskovalkama Mojco Frelih in Živo Humer

15. 3. 2022

Sredi januarja je izšlo poročilo o dobrih praksah v Sloveniji, zbranih v okviru mednarodnega projekta Men in care (MiC), ki ga v Sloveniji koordinira Mirovni inštitut, v njem pa sodeluje tudi ZSSS. Dvanajst nacionalnih organizacij iz osmih držav s tem projektom gradi podporno okolje za moške pri usklajevanju dela in skrbstvenih obveznosti.

Z magistrico Mojco Frelih in doktorico Živo Humer, raziskovalkama Mirovnega inštituta, smo se tokrat pogovarjali o najbolj aktualnih ugotovitvah projekta, ki se izteka letos, ter širših družbenih vprašanjih in dilemah, ki jih odpira tema usklajevanja, zlasti o tistih vse bolj akutnih. Eno osnovnih je, kako in s čim delodajalce prepričati, da bodo vlagali v svoje zaposlene tako, da bodo ti lažje usklajevali svoje zasebno življenje in poklicno udejstvovanje.

Trenutne razmere, ki jih je ukrojila pandemija, so marsikaj pokazale, celo razgalile. Pokazalo se je pa tudi, kako zelo veliko je treba še postoriti, da bomo uredili področje usklajevanja, pravita sogovornici.

Z mlajšimi generacijami veje nov veter

Prvo vprašanje, ki se zastavlja, je, ali na tem področju napredujemo in kaj sploh lahko pojmujemo kot napredek. Mojca Frelih pravi, da išče optimizem za napredek pri mlajših generacijah, tako moških kot ženskah, saj se njihova pričakovanja in vrednote spreminjajo. »Mlajše generacije, ki vstopajo ali pa bodo šele vstopile na trg dela, vstopajo s pričakovanji, da hočejo živeti,« pravi in razmišlja, da je to tudi posledica tega, kar so mladi videli pri svojih starših, kjer so se začele kazati posledice zanemarjanja tega področja, vključno z dolgotrajno izgorelostjo.

Iz ZDA prihaja vse več novic, da mladi ne želijo več služb, v katerih jih samo izkoriščajo in jim ne puščajo časa in energije za kaj drugega. Take službe vse bolj množično zapuščajo. Ta val pljuska tudi v EU, morebiti pa ga bo okrepilo tudi splošno pomanjkanje delovne sile. Da gre pravzaprav za področje usklajevanja dela in zasebnosti, pritrjuje tudi Mojca Frelih. Napredek pa vidi v tem, da ne gre le za razširitev  v skrbi za otroke in starejše, ampak da tudi k nam prihaja vse več zavedanja, da je potrebna tudi skrb zase. Gre za razširitev spremembe s tem, da ljudje hočejo nekaj imeti od življenja in da želijo biti vključeni tudi v različne ne samo prostočasne dejavnosti, ampak tudi v prostovoljno delo, ki človeka zadovoljuje in izpolnjuje, predvsem pa v grajenje socialne mreže. Ta je postala v teh časih pandemije vse bolj pomembna, a če človek samo hodi v službo in potem gre domov spat, je nima časa graditi.

Ne gre toliko za v neoliberalizmu spodbujan individualizem in egoizem, ampak za bistveno več. »Bom čisto konkretna. Nekateri, ki so imeli izkušnjo skrbi za starejše, so ugotovili, da tukaj stvari ne funkcionirajo, in so se vključili v kakšno društvo, na primer v družabništvo, da prispevajo h koristnosti v družbi. A to ni mogoče, če si v preveliki meri predan samo delu. Kar pa ne pomeni, da dela potem ne opravljaš dobro, ampak prej obratno,« pravi Mojca Frelih.

Zadovoljni zaposleni delajo bolje

Živa Humer opozori na napredek na področju politik. Spremembe gredo v pravo smer. Pri možnosti dela s skrajšanim delovnikom zaradi starševstva se je pomembna sprememba zgodila s prvim januarjem 2021, ko so prispevki plačani od dejanske plače in ne več le od minimalne plače, kar je bilo pred tem. To je po njenem lahko spodbuda za moške, ki bi se odločali za delo s skrajšanim delovnikom zaradi starševstva v omejenem časovnem obdobju. »Če imamo tak ukrep, ki je spolno nevtralen in ga sicer izkoristijo samo ženske, so zaradi starševstva pravzaprav kaznovane v času delovno aktivne dobe in potem tudi na starost,« pravi Živa Humer in dodaja, da bi bilo treba pogledati izvajanje v praksi, če se po dobrem letu že kažejo kakšne spremembe. Ko se pari odločajo za delitev dopustov, je na koncu računica tista, ki dostikrat odloči, še opozarja. Pravi, da se soočamo s čedalje večjimi strukturnimi neenakostmi, ki se prelijejo na odločitve posameznikov in posameznic.

Se pa tudi Živa Humer strinja s tem, da mlajše generacije razmišljajo drugače, saj delodajalci vse več poročajo, da imajo težave najti bodoče zaposlene in da ti hkrati prihajajo z drugimi pričakovanji. Delodajalci tako tudi že spoznavajo, da je lahko njihova konkurenčna prednost pri iskanju kadrov tudi zavezanost k omogočanju večje prožnosti zaposlenih pri usklajevanju sfere dela in zasebnosti. »Mislim, da skrb za zaposlene nekatera podjetja, za zdaj so še v manjšini, že precej dobro prakticirajo in se tega zavedajo,« pravi Živa Humer in pristavi, da bi to moralo biti eno ključnih načel in vrednot delovanja in vodenja.

Mojca Frelih pa nadaljuje, da je pomemben posluh teh delodajalcev za želje in potrebe zaposlenih tudi na način, da denimo nekomu, ki zelo rad potuje in lahko delo razporedi tako, da si lahko vzame tudi več tednov dopusta v kosu, to omogočijo. »Na terenu se kaže tudi to, da so zadovoljni zaposleni tisti, ki so pripravljeni tudi bolje opravljati svoje delo, in nenazadnje, ko pride do kakih posebnih razmer v podjetju, ko je potrebno več delovnika, so pripravljeni tudi na te posebne akcije,« pojasni Mojca Frelih pomen zadovoljstva delavk in delavcev v povezavi z njihovo »prožnostjo« pri delu.

Dopust ni namenjen delu

Pri pomenu skrbi zase Mojca Frelih pravi, da je regeneracija človeškega telesa potrebna, so pa načini, potrebe in želje ljudi pri tem različni. »Dopust je z namenom dopust, in ni namenjen temu, da še v tem času delaš,« opozori na ta ukrep varnosti pri delu, ki bi ga morali jemati bolj resno. »Človeško telo zdrži nekaj let črpanja in izčrpavanja, potem pa se pokažejo dolgotrajne posledice. Obstajajo dokazi, kako močno to vpliva na zdravje zaposlenih. In če bi pogledali tudi z ekonomskega vidika, bi tudi delodajalcem moralo biti v interesu, da svojim zaposlenim omogočajo regeneracijo,« poudari raziskovalka.

Delodajalci ekonomski vidik pravzaprav najbolj razumejo. So tudi pri projektu Mic uporabili te argumente? »Ekonomski vidiki so sigurno as v rokavu,« pravi Živa Humer in dodaja, da t. i. mehkih ukrepov marsikdo pravzaprav dobro ne razume, izračuni pa kažejo, da delujejo in da se delodajalci, ki imajo pred seboj malo širšo sliko, tega zavedajo.

Precenjena večopravilnost

Živa Humer opozori tudi na problem večopravilnosti in dojemanja žensk, ki naj bi bile zmožne početi veliko stvari hkrati. Študije so namreč pokazale, da je ta večopravilnost v zvezi s stresom in izgorelostjo le še dodaten napor za človeka. »V našem digitaliziranem svetu si vseskozi obkrožen z veliko informacijami, impulzi, a možgani lahko prenesejo samo določen del. Nekje je meja,« pravi Živa Humer. Mojca Frelih nadaljuje, da so poleg tega že nekateri praktični poskusi pokazali, da večopravilnost ni bolj učinkovita pri samem delu: »Medtem, ko naši možgani razmišljajo o več stvareh naenkrat, naredimo manj v istem času, kot bi, če bi se osredotočili na eno nalogo.« Biti na sestanku na daljavo, vmes odgovarjati na elektronsko pošto in hkrati sprejeti še telefonski klic, pri tem pa misliti na to, kaj se dogaja s tvojim otrokom, ki je zjutraj šel slabega počutja v vrtec, ne more biti ravno učinkovito. Zato bi tudi moralo biti v interesu delodajalca, da ti v takih izrednih primerih, da proste ure ali se dogovorita, da te ure oddelaš kasneje oz. da najprej rešiš akuten problem, potem pa se polno osredotočiš na delo, pove Mojca Frelih.

»Prav to dveletno koronsko obdobje z nekaj zaprtji je pokazalo, da so ljudje vsakič težje prihajali nazaj na delo. Nekateri tudi niso prišli nazaj,« opozori Živa Humer in doda, da je to odprlo več vprašanj.

Komunikacija v živo je drugačna

Bolj ali manj že poznamo seznam prednosti in slabosti dela od doma. Kaj ugotavljata raziskovalki? Mojca Frelih razloži, da so sodelovali z nekaterimi delodajalci že pred korono in da so bili pri njih poskusi uvajanja dela od doma oz. na daljavo in njihove formalne ureditve že takrat. A tudi če je bila narava njihovega dela takšna, da je to omogočala, zavoljo takrat veljavne zakonodaje to ni bilo mogoče. To so poskušali urediti tako z inšpektoratom kot s pristojnim ministrstvom. Ob koroni je drugače. »Izkazalo se je, da je ogromno delovnih mest, za katera se je prej zdelo, da to fizično ni mogoče, zdaj pa na njih ljudje delajo od doma. In dejansko so nekateri delodajalci začeli ugotavljati, da jim to prihrani tudi stroške, v smislu najema pisarne, stroškov v pisarni, potnih stroškov in tako naprej. Tako so se začele pojavljati težnje, da bi tudi druga delovna mesta, kjer to prej nikakor ni bilo mogoče, zdaj reorganizirali,« pove Mojca Frelih.

Tudi o slabostih dela od doma se je treba pogovarjati, vsi namreč nimamo doma urejenih razmer in okoliščin za delo. Živa Humer opozori na problem odsotnosti fizičnih stikov. »Ljudje smo družabna bitja. Če si izoliran, se ti število stikov skrči na štiri stene, na ekran, kjer so ljudje v okvirčkih,« razmišlja. Kakšen sestanek na daljavo je res lahko bolj učinkovit, saj ni treba odpotovati nekam, ne more pa to učinkovito nadomestiti vseh stikov v živo, dodaja. Navsezadnje ima lahko komunikacija v živo čisto drugačen ton kot na daljavo, ki lahko prinese veliko več zapletov in konfliktov v kolektive, opozori Mojca Frelih in nadaljuje, da vse to lahko za seboj potegne tudi potencialno nevarnost za zasvojenost zaradi pretirane rabe aparatur, pri tem pa prihaja tudi do zahtev, da bi morali biti ljudje vseskozi dosegljivi preko njih. Problemi so večplastni.

Teorija in praksa

Potrebne so sistemske spremembe na več ravneh, na ravni politik, tudi na ravni EU. Kaj pa praksa? Živa Humer spomni na nekaj pilotnih poskusov skrajšanja delovnega časa v nekaterih državah. Podobne prakse imamo tudi v Sloveniji, primer je družba Doner, kjer ljudje delajo krajši delovnik za isto plačo. »Glede na študijo, ki smo jo naredili, je treba veliko bolj načrtovati delovne procese,« opozori raziskovalka in razmišlja o potrebi po ureditvi tega področja na ravni države. Treba se je pogovarjati tudi o odprtih vprašanjih.

Generacijsko prilagajanje

»Postajajo vse glasnejše tudi pobude pravice do odklopa,« še doda Mojca Frelih in opozori na potrebo po prilagajanjih delovnih mest s podaljševanjem delovne dobe: »Nemogoče je pričakovati od starejše delavke, delavca, da bosta opravila delo na enak način, z enako intenzivnostjo kot mlajši zaposleni. Potrebno je razmišljati tudi o mentorskih delovnih mestih, spodbujenih s sistemske ravni, zato ker je škoda, da se starejši, ki imajo bogate izkušnje, počutijo odrinjene, neuporabne, hkrati pa so bogat vir znanja, ki ga lahko prenesejo na mlade.«

Pri prilagajanju delovnih mest ne misli le klasičnih fizičnih ukrepov, ampak tudi organizacijskih. Te bi bile motivacija za medgeneracijsko sodelovanje med starejšimi in mladimi, ki so bistveno bolj opremljeni s tehničnim znanjem, doda. To je ob pomanjkanju delavk in delavcev lahko eden od pomembnih izzivov prihodnosti, a za vsa delovna mesta verjetno to ni možno, še izvemo.

Raziskave lastnosti posameznih generacij tudi kažejo različne načine pristopa, a se s tem na sistemski ravni nihče ne ukvarja, opozori Mojca Frelih in se sprašuje, kaj bo z nekaterimi poklici, ki ostajajo praktično vseskozi enaki. Bodo izumrli, če ne bo ljudi, ki bi jih opravljali? Nekaj bo na primer treba narediti pri skrbstvenem delu, saj družba brez tega ne more funkcionirati, se pa ti poklici ne prilagajajo generacijam, ki prihajajo na trg dela.

»To nas spet pripelje na začetek tega pogovora, da mora biti ključna skrb za zaposlene. In skrb zase, za počitek. K temu se moramo vrniti,« poudari Živa Humer in spomni na problem delovne kulture, ki ima v Sloveniji visoke standarde, na razvit prezentizem, ki je po njenem v Sloveniji kar problematičen.

»Ravno zaradi vseh teh stvari je še toliko bolj pomembno, da se vzpostavljajo sistemi nadomestljivosti. Pa ne zato, da bi te izpodrinil kdo drug, ko te ni, ampak zato, da ko se greš na dopust regenerirat, da boš lahko potem boljše delal, v tistem času lahko stvari tečejo in se odvijajo naprej, ne pa da te vse počaka,« doda Mojca Frelih. Kot raziskovalki na terenu sta srečali ogromno tega, da se ljudem delo samo nalaga, da prihajajo nadnje vedno nove obveznosti. Stvari so kdaj pripeljane že do te skrajnosti, da rajši sploh ne bi šli na dopust, da bo potem stanje bolj vzdržno.

Odnosi so pomembni

Če ni zaupanja v podjetju in v odnosih na vseh ravneh, marsikaj »ni mogoče«, kjer je to zaupanje vzpostavljeno, je mogoče praktično vse, pravita naši sogovornici. To je lepo vidno pri omogočanju dela od doma, kjer nekateri vodilni od svojih zaposlenih zahtevajo zelo podrobna poročila o njihovem delu. Zaupanje pa izhaja iz dobrih odnosov v kolektivu sicer.

Pri skrbi za otroke je napredek

Ženske igrajo v skrbstvenem delu praktično trojno vlogo. So po večini poklicne in tudi neformalne oskrbovalke, pa tudi tiste, ki zaradi daljšega življenja to oskrbo v starejših letih največkrat potrebujejo. Projekt Mic je bil namenjen aktivaciji moških. Je bil pri tem uspešen?

»Dober pokazatelj je to, da želijo mlajši moški že sami biti bolj vključeni. Da nekateri, ki so denimo ugotovili, da so pri očetovstvu pri starejšem otroku naredil napake, ker niso bili dovolj aktivno vključeni, potem te napake niso ponovili pri drugem otroku. Zavedanje pri nekaterih mlajših očetih, ne gre posploševati na vse, je že naraslo,« pove Mojca Frelih in doda, da je to malo boljše na področju starševstva kot pri skrbi za starejše. Motiv je po njenem pri otrocih večji kot pri starejših, saj gre pri prvih za napredek, pri starejših pa se skrbstveno delo povečuje, perspektive pa ni toliko. »Bi rekla, da je področje skrbi za otroke v prednosti, kar zadeva vključevanje moških,« pove.

»Pa tudi na ravni politik. Imamo očetovski dopust, materinski dopust in starševski dopust, ki si ga lahko partnerja razdelita. Po vseh podatkih je videti, da se je pri spremembi, ko je vseh trideset dni očetovskega dopusta plačanih, neplačan dopust pa je odpadel, delež očetov, ki so si s partnerkami delili starševski dopust, začel zmanjševati,« pravi Živa Humer. Ta delež je bil že od nekdaj nizek, nikoli ni segel čez sedem odstotkov, pojasni. Zdaj pa znaša celo samo še okoli štiri odstotke. Ta možnost delitve obstaja že od osemdesetih let prejšnjega stoletja, a nikoli ni zares polno zaživela, kljub politikam. Hkrati pa skrbi za starejše sploh nimamo sistemsko urejene.

»Ko smo intervjuvali moške v okviru projekta, so povedali, da vzamejo dopust zato, da lahko na primer ostarelega starša peljejo k zdravniku ali mu nudijo nego, ko pride iz bolnišnice,« pove Živa Humer in spomni na sprejemanje evropske direktive o usklajevanju poklicnega in zasebnega življena za starše in oskrbovalce, ki naj bi bila avgusta vnesena v našo zakonodajo. Ta predpostavlja poleg dveh mesecev neprenosljivega starševskega dopusta, ko bodo na svoj račun prišli moški in bo to po njenem v nekem časovnem roku tudi prispevalo k spremembi miselnosti, hkrati pet dni oskrbovalskega dopusta na leto, ki pa je razširjen in vezan izključno na gospodinjstvo.

Mojca Frelih dodaja: »Teh pet dni na leto je super začetek, ampak ne bo rešilo problema.« Po mnenju Žive Humer je to res le drobtinica, saj se je treba zavedati, da smo starajoča se, dolgo živeča družba, zato je »pet dni zgolj začetek.«

Pomembno je podporno okolje, pomembni so vzorniki

Mojca Frelih pri vključevanju moških v skrbstveno delo opozori tudi na razlike med regijami, niso razlike samo generacijske. To po njenem dokazuje, da so v določenih regijah še vedno zelo zakoreninjene tradicionalne vrednote in »kaj komu pritiče glede na spol.« Razlike se kažejo v ruralnem in urbanem okolju, čeprav imamo pri obeh izjeme. Ponekod moški, ki se poskuša bolj vključiti v skrbstveno delo, takoj dobi kakšne »komentarje« okolice.

»Hkrati pa so zato še toliko bolj pomembni t. i. vzorniki, tisti moški, ki vzamejo očetovski dopust, ki grejo na bolniško, ko zboli otrok. Na terenu smo videli, da so v večjih kolektivih ti vzorniki pomembni tudi zaradi pretoka informacij o zakonskih možnostih, do katerih je nekdo upravičen, in hkrati čisto na simbolni ravni,« pravi Živa Humer.

Samo pomislimo, kakšen učinek ima glasna izjava direktorja pred zaposlenimi, da gre ta dan domov prej, ker mora po otroka. »Zelo pomembna je tudi podporna vloga vodstva, da se zaposleni lahko dogovorijo in lahko usklajujejo vse sfere življenja. V najboljšem primeru, da je vodja sam vzornik, ki to prakticira; ampak tudi če ne, da vsaj na glas reče, da je v tem delovnem okolju to dovoljeno in da zaradi tega, če zaprosiš za nekaj takšnega, to ni sprejeto tako, da si zaradi tega slab delavec ali slaba delavka,« doda Mojca Frelih.

V projektu Mic so sodelovala štiri podjetja, kar je le kaplja v morje vseh, a raziskovalki poudarjata, da so iskali dobre prakse, podjetja, ki to že prakticirajo. Ni bila ambicija, da raziščejo širšo sliko, iskali so vzornike. »Pri drugem podjetju Očka v akciji pa smo javno pozvali delodajalce, da se pridružijo šestmesečnemu pilotnemu preizkusu. Na koncu so se za to odločili štirje zelo raznoliki delodajalci, iz javnega in zasebnega sektorja, veliki in mali, iz različnih sektorjev: Fakulteta za elektrotehniko Univerze v Ljubljani, Nogometni klub Bravo, Javni sklad za kulturne dejavnosti RS in podjetje Nomago. Pokazalo se je, da je bilo tam, kjer je bil interes in konkretna podpora vodstva, mogoče veliko več narediti,« razloži Mojca Frelih. Dobro usklajevanje je mogoče tudi tam, kjer so delovniki atipični, kot na primer pri prevoznih podjetjih. Po njenem mnenju so ti majhni koraki v celi sliki zelo pomembni tudi zato, ker »dokazujejo, da je izvedljivo, da je samo vprašanje vseh drugih dejavnikov, ki vplivajo na to, zakaj se nekaj ne zgodi.«

»Univerzalnega recepta ni, čeprav bi ga vsi najrajši imeli,« pove za zaključek Živa Humer in še enkrat poudari ključno vlogo vodstev. Opozori pa tudi na to, da je uvedene ukrepe potrebno sčasoma v sodelovanju z zaposlenimi prevetriti in ugotoviti, kaj funkcionira in kaj ne, kakšne so nove potrebe. To je proces, ključno pa je, da vodstvo uvidi, da je zaposleni ne le delavec, delavka, ampak celostno bitje. »In nenazadnje se mi zdi pomembno tudi to, da tisti, ki so poskusili, vedo, da to prinaša koristi za vse, tako za moške kot ženske, kot za družbo nasploh. Da ni kaj zgubiti,« piko na i doda še Mojca Frelih.

Mojca Matoz

Delavska enotnost

To besedilo je bilo najprej objavljeno v najnovejši, prvi marčevski številki Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 80 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.

Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. Berite, da boste vedeli!