Delavstvo in outsourcing: Kaj se zgodi z delavkami in delavci pri prenosu opravljanja dejavnosti na zunanjega izvajalca?
24. 8. 2023
Pravica do sindikalnega organiziranja je ena temeljnih civilizacijskih pridobitev, ki jo vsakemu posamezniku oziroma posameznici priznava tudi Ustava Republike Slovenije. Nič manj ta pravica ne pripada delavcem in delavkam, ki se zaradi prenosa dejavnosti ali kateregakoli drugega razloga zaposlijo pri novem delodajalcu. Se pa ob tem pojavijo določena vprašanja, ki so načeloma bolj ali manj organizacijske narave.
Delodajalec lahko na zunanjega izvajalca prenese del opravljanja dejavnosti na več različnih načinov. Odloči se lahko, da bo na podlagi pravnega posla del svoje dejavnosti prenesel na drugo pravno osebo, ki bo odslej to dejavnost opravljala pri njem na podlagi poslovne pogodbe. V tem primeru za prenesene delavce pride v poštev 75. člen zakona o delovnih razmerjih, ki med drugim ureja primere, ko pride zaradi pravnega prenosa dela podjetja, izvedenega na podlagi pravnega posla ali zaradi združitve ali delitve podjetja, do spremembe delodajalca. V teh primerih preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci in delavke na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika; pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, pa mora delodajalec prevzemnik zagotavljati delavcem še najmanj eno leto, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred omenjenim obdobjem ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba.
Več možnosti
V takšnem primeru so delavci in delavke k delodajalcu prenosniku preneseni že na podlagi samega zakona in sklenitev novih pogodb niti ni nujno potrebna, čeprav se v praksi največkrat zgodi, da delodajalec prevzemnik novim delavcem ponudi v podpis nove pogodbe o zaposlitvi, s čimer jih vključi v organizacijo svojega delovnega procesa. To pa ne vpliva na dejstvo, da za te delavke in delavce še najmanj eno leto veljajo določbe kolektivne pogodbe, ki zavezuje delodajalca prenosnika, in sicer, če so zanje ugodnejše od kolektivne pogodbe, ki velja za delodajalca prevzemnika.
Druga možnost prenosa dejavnosti se lahko zgodi tako, da se delodajalec odloči, da določene dejavnosti v okviru svojega delovnega procesa ne bo opravljal in bo zato sklenil poslovno pogodbo z drugim podjetjem. V tem primeru pa se delodajalec ne odloči za prenos dejavnosti na drugo podjetje, temveč s podjetjem, ki to dejavnost že opravlja, sklene pogodbo, zaradi katere potreba po delu zaposlenih, ki dejavnost opravljajo pri delodajalcu, preneha. Ker njihovo delo ni več potrebno, s tem zanje nastane razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Tem delavkam in delavcem lahko nato delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, in sicer s pripadajočo odpravnino, ki jim pripada po zakonu o delovnih razmerjih, kar pa podjetju, s katerim je delodajalec sklenil pogodbo za opravljanje dela svoje dejavnosti, ne preprečuje, da tem delavkam in delavcem, formalno neodvisno od odpovedi, ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Kadar gre za tak primer, ne pride v poštev prej omenjeni 75. člen zakona o delovnih razmerjih, saj ta način prenosa štejemo za običajno zaposlitev. Delavec oziroma delavka v takem primeru sicer pridobi pravico do izplačila odpravnine iz poslovnega razloga, izgubi pa veljavnost kolektivne pogodbe, ki zavezuje njegovega oziroma njenega bivšega delodajalca v skladu z omenjenim členom.
V zgoraj omenjenem primeru ima poleg odpovedi pogodbe o zaposlitvi delodajalec možnost uporabe še enega instituta, in sicer odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pri drugem delodajalcu. V takšnem primeru delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ter mu istočasno ponudi ustrezno pogodbo o zaposlitvi pri drugem delodajalcu. V tem primeru delodajalec prenosnik ni dolžan delavcu oziroma delavki izplačati odpravnine, če se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delavčevo delovno dobo pri obeh delodajalcih.
Pomemben status sindikalnega zaupnika
Pri tovrstnih »prenosih« delavk in delavcev v okviru outsourcinga je pomembno upoštevati poseben status sindikalnega zaupnika in predstavnikov delavcev v svetu delavcev, ki so v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi posebej zaščiteni. Delodajalec namreč omenjenim predstavnikom delavcev ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi brez soglasja sveta delavcev ali sindikata, če ravnajo v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi, razen če v primeru poslovnega razloga odklonijo ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu ali če gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi v postopku prenehanja delodajalca. V skladu z zakonom o delovnih razmerjih lahko torej predstavniku delavcev delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi le v posebej določenih primerih: če ima za to soglasje sindikata oziroma sveta delavcev, če gre za odpoved iz krivdnega razloga, če gre za prenehanje delodajalca ali če delavec zavrne ponujeno ustrezno zaposlitev pri delodajalcu.
Še niste članica ali član sindikata?
Preberite razloge za včlanitev, izberite svoj sindikat in se včlanite!
Ob tem opozarjamo na dejstvo, da zakon o delovnih razmerjih v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove zaščito odreka le predstavniku delavca, ki je zavrnil sklenitev ustrezne pogodbe pri »delodajalcu«, iz česar izhaja, da v to izjemo ne spada primer, ki je opisan zgoraj, ko je delavcu ponujena pogodba o zaposlitvi pri drugem delodajalcu. Tudi za takšne primere tako velja zaščita predstavnikov delavcev pred odpuščanjem, kar je v skladu z ustavno varovano kategorijo svobodnega sindikalnega organiziranja, pa tudi z vsemi mednarodnimi akti, ki zavezujejo Slovenijo in težijo k zaščiti sindikalnih zaupnikov. Smisel zaščite sindikalnih zaupnikov in drugih predstavnikov delavcev je namreč po eni strani zagotoviti njihovo čim bolj učinkovito delovanje, po drugi strani pa je zaščita pomembna tudi z vidika zagotavljanja kontinuitete delovanja institutov delavskega predstavništva – sindikatov in svetov delavcev, s tem, da preprečujemo izključevanje predstavnikov delavcev iz delovnega okolja. S tega vidika je smiselno, da predstavnik delavcev ni varovan v primeru, ko mu je ponujena ustrezna zaposlitev pri delodajalcu, medtem ko pa zaščita ostaja, če ga iz delovnega okolja nekdo izloča s tem, ko mu ponuja sklenitev sicer ustrezne pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu.
Kako je s sindikalnim članstvom?
Ob prehodu k novemu delodajalcu se delavcu oziroma delavki formalno zaključi delovno razmerje pri bivšem delodajalcu, s tem pa preneha tudi njegov status člana sindikata, ki je pri bivšem delodajalcu organiziran. Ob tem je pomembno omeniti tudi, da delavec kljub spremembam ali izgubi statusa zaposlitve ostane član sindikata dejavnosti, v katerega se vključuje, s tem, da mora temu sindikatu čimprej sporočiti spremembo v svojem zaposlitvenem statusu, da bo sindikat dejavnosti temu primerno lahko uredil svoje evidence. Kar se tiče sindikalnega organiziranja na ravni podjetja, je zato pomembno, da se delavec oziroma delavka vključi v sindikat, ki je organiziran pri novem delodajalcu. Zato svetujemo sindikalnemu zaupniku, da k novim delavkam in delavcem pristopi čimprej, jim poda osnovne informacije o podjetju in sindikatu ter jim tako tudi olajša prehod v novo okolje. Obstaja pa tudi verjetnost, da v podjetju, v katero je delavec prenesen v okviru outsourcinga, sindikat ni organiziran. V tem primeru bo na prenesenih delavkah in delavcih, da pri novem delodajalcu organizirajo sindikat.
Če je prenesenih več članov in članic sindikata, je postopek ustanovitve sindikata enak kot pri običajnem sindikalnem organiziranju. Člani in članice sindikata sprejmejo ustrezne akte, s katerimi vzpostavijo sindikat pri delodajalcu, ki se lahko organizira kot pravna oseba, ali pa se ustanovi sindikat brez pravne osebnosti. V primeru oblikovanja sindikata kot pravne osebe ne smemo pozabiti na ustrezne obrazce, ki morajo biti posredovani upravnim organom, o ustanovitvi sindikata in izvolitvi sindikalnega zaupnika pa mora biti formalno obveščen tudi delodajalec.
Matija Drmota, samostojni svetovalec ZSSS za pravno področje,
foto Dylan Nolte/Unsplash
Delavska enotnost
Ta zapis je bil najprej objavljen v tematski številki z naslovom Različni obrazi »outsourcinga« (junij 2023) Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 81 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.
Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. Berite, da boste vedeli!
Nalagam ...