Kako je z dosegljivostjo zaposlenega med dopustom?

24. 7. 2024

V času glavne dopustniške sezone, je aktualno vprašanje ali mora biti delavec oziroma delavka, medtem ko je na letnem dopustu, po telefonu, elektronski pošti ali kako drugače dosegljiv za delodajalca.

S pogodbo o zaposlitvi se delavec oziroma delavka v osnovi zaveže, da bo določeno število ur svojega časa v tednu proti plačilu delodajalca namenil temu, da bo delodajalcu na voljo in opravljal delo v njegovem delovnem procesu, po njegovih navodilih in pod njegovim nadzorom. Ob izrednih primerih je delavec dolžan opravljati tudi dodatno, nadurno delo, zaradi česar mu tudi pripada dodatno plačilo. Letni dopust je delavčeva pravica, ki je namenjena njegovemu počitku in rekreaciji, izrablja pa se ob upoštevanju potreb delovnega procesa.

Zakon sicer določa obvezne dnevne in tedenske počitke, vendar je letni dopust praktično edini način, da si delavec oziroma delavka lahko zagotovi daljše neprekinjeno obdobje za počitek in regeneracijo. Ker je delavec v delovnem razmerju proti delodajalcu šibkejša stranka, je zakon, da bi delavec lahko prosto in brez negativnih posledic izkoristil svojo pravico do dopusta, določil, da se lahko sicer dopust izrabi v več delih, vendar pa mora en del trajati najmanj dva tedna. Iz istega razloga delavcu tudi pripada nadomestilo plače med časom, ko je na letnem dopustu, in se mu ta čas všteva v njegovo delovno obveznost.

Že iz narave samega dopusta, pa tudi iz določbe 2. odstavka 137. člena zakona o delovnih razmerjih (Delodajalec je dolžan izplačati nadomestilo plače ob odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta …) je jasno, da delavec med dopustom ne dela, ker je odsoten z dela zaradi izrabe dopusta, torej po definiciji ni vključen v delovni proces delodajalca, ne izpolnjuje del in nalog iz delovnega razmerja in ni pod nadzorom ali navodili delodajalca. Iz tega torej sledi, da delodajalec nima pravice, da bi z delavcem lahko med dopustom kakorkoli kontaktiral, niti se ni delavec dolžan odzivati na klice ali sporočila, povezana z opravljanjem dela.

Povedano seveda enako velja tudi za bolniško odsotnost ter čas izrabe dnevnega in tedenskega počitka, čeprav je delavcu za čas počitka lahko odrejena pripravljenost na delo, ko se na pozive delodajalca pač mora odzvati.

---

Kaj pa pravica do odklopa?

Ne pozabimo, da novela zakona o delovnih razmerjih, sprejeta lani, uvaja tudi pravico do odklopa, tj. pravico, da delodajalec ne posega v delavčev prosti čas v času dnevnega ali tedenskega počitka, izrabe letnega dopusta ali druge upravičene odsotnosti z dela. Delodajalec mora tako delavkam in delavcem zagotoviti pravico do odklopa, s katero se obveže, da delavec oziroma delavka v času izrabe pravice do počitka ali v času upravičene odsotnosti z dela ne bo na razpolago delodajalcu.

Z namenom konkretizacije te pravice mora delodajalec do 16. novembra letos sprejeti ustrezne ukrepe. Ti so določeni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti ali ožje, s podjetniško kolektivno pogodbo, vendar tudi če v teh dokumentih ukrepi niso določeni, to delodajalca ne odvezuje obveznosti, da sam za svojo organizacijo opredeli in sprejme ustrezne ukrepe. O teh mora potem delodajalec pisno obvestiti delavke in delavce na pri njem običajen način (na primer na določenem oglasnem mestu v svojih poslovnih prostorih ali z uporabo informacijske tehnologije).

Koncept pravice do odklopa se je sicer razvil, ker se vse več delavk in delavcev sooča s podaljševanjem delovnika in ker se meja med delovnim in prostim časom vse bolj briše. Posledic delavčeve stalne dosegljivosti pa je veliko. Poleg pomanjkanja prostega časa lahko govorimo o težavah z usklajevanjem poklicnega in zasebnega življenja ter o zdravstvenih problemih: o utrujenosti, stresu, izgorelosti, nezmožnosti regeneracije, nezadostnem počitku, motnjah spanja, glavobolih, težavah z vidom, kostno-mišičnih obolenjih in podobno.

Matija Drmota, samostojni svetovalec ZSSS za pravno področje,
foto Arhiv DE

Preberite razloge za včlanitev, izberite svoj sindikat in se včlanite!