O diskriminaciji na trgu dela – Diskriminacija in prekarnost z roko v roki

17. 7. 2019

Od slovenske ustave naprej, ki zagotavlja, da naj bo »Vsakomur /../ pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto«, je pri nas razvita vrsta mehanizmov, ki naj bi preprečevali neenako obravnavo na podlagi osebnih okoliščin. A vendar lahko, kot pišemo v junijski tematski številki Delavske enotnosti, glasila ZSSS, z naslovom Diskriminacija na trgu dela, ob podrobnejši analizi stanja opazimo, da obstajajo velike razlike v stopnji zaščite pred diskriminacijo med delavkami in delavci, ki delajo v različnih oblikah dela.

Velik del zakonodaje na področju diskriminacije namreč zajema predvsem redno zaposlene posameznice in posameznike, torej tiste, ki delo opravljajo na podlagi pogodbe o zaposlitvi (za nedoločen čas). To jim samo po sebi zagotavlja večjo varnost in moč ukrepanja v primeru kršitev, vsaj ko te potekajo na delovnem mestu samem. Omenjeno dejstvo v povezavi s spreminjajočim se trgom dela pomeni, da je čas za premislek o tem, ali se trenutna delovna zakonodaja na eni strani ter sindikalne aktivnosti na drugi ujemajo z vsakodnevno realnostjo prekark in prekarcev. Vprašati se moramo, kako razvijati nove načine boja za enakost za vse tiste, ki ne sodijo med redno zaposlene, ter kako postati učinkovitejši pri zahtevi po dostojnejših zaposlitvah prekarnih delavk in delavcev ter jim s tem zagotoviti močnejše varovalke pred diskriminacijo.

Primeri diskriminacije so v delovnem okolju na prvi pogled pogosto videti kot problemi pripadnic in pripadnikov določenih družbenih skupin. Tudi ukvarjanje z diskriminacijo velikokrat zajema delo s posameznimi skupinami, v smislu organiziranja kampanj proti stereotipom in diskriminaciji na delovnem mestu za eno od njih. Na nacionalni ravni pa smo občasno priča ukrepom t. i. pozitivne diskriminacije, s pomočjo katere lahko določeni družbeni skupini olajšamo vstop na trg dela ali obstoj na njem. V določenih primerih so taki pristopi smiselni, saj se ukvarjajo s specifičnimi značilnostmi določene skupine, zaradi katerih je ta diskriminirana. A obenem je pomembno stopiti korak nazaj in biti pozoren na širše značilnosti trga dela ter oblik dela na njem in na njihov vpliv na nastanek diskriminacije. Če razumemo slednje, lahko lažje storimo več za zaščito delavk in delavcev nasploh, ne glede na njihove specifične osebne značilnosti.

Kako sta povezana prekarnost in diskriminacija?

Katere značilnosti dela ali delovnega razmerja »omogočajo« diskriminacijo oziroma morebitnim kršiteljem olajšajo diskriminiranje? In katere oblike dela v primerih diskriminacije žrtvam zagotavljajo več možnosti za ukrepanje?

Koncept prekarnosti združuje različne značilnosti trga dela in posameznih oblik dela. Za lažje razumevanje prekarnost pogosto zreduciramo na različne negotove, nestabilne, nestalne oblike dela, pri katerih denimo ne gre za pogodbo o zaposlitvi. Za razumevanje prekarnosti v kontekstu boja za enakost oziroma boja proti diskriminaciji pa je bolje, da prekarnost razlagamo kot skupek različnih značilnosti dela – pogodba o zaposlitvi namreč ni nujno varovalka pred diskriminacijo, sploh ko gre za zaposlitev za določen čas.

Prekarno delo je tako mogoče razumeti kot delo, ki mu manjkajo elementi dostojnega dela, kot so:

• plačilo,
• varnost,
• enakost,
• socialna zaščita,
• pravica do organiziranja,
• vključenost v sprejemanje odločitev na delovnem mestu.

Eden od osnovnih elementov dostojnega dela je tudi enakost, torej odsotnost diskriminacije. A do njenega pomanjkanja ne pride ločeno od drugih elementov prekarnosti, temveč gre za medsebojno povezanost. Manj kot je prisotnih elementov dostojnega dela v določenem primeru, več je možnosti za diskriminacijo oziroma manj varovalk obstaja pred njo. Poglejmo dva primera, ki govorita o povečani ranljivosti za diskriminacijo, utrjeni z elementi prekarnosti.

Iz prakse

Dobro znana zgodba je verižno zaposlovanje delavk in delavcev za določen čas v vzgoji in izobraževanju brez dejanskega razloga, ki bi upravičil tovrstno obliko pogodbe. Gre za osebe – večinoma delavke –, ki sicer imajo pogodbo o zaposlitvi, a jim ta ne zagotavlja varnosti v smislu trajanja delovnega razmerja, saj je vsako leto vedno znova odprto vprašanje, ali jim bodo pogodbo podaljšali še za naslednje šolsko leto. V tem primeru je osebi sicer velik del pravic iz dela zagotovljen – iz pogodbe o zaposlitvi izhajajo številne pravice, kar se tiče plačila, počitkov in socialne zaščite, s čimer je oseba v veliki meri izenačena s svojimi redno zaposlenimi sodelavkami in sodelavci. Kljub temu pa element prekarnosti, ki izhaja iz pogodbe za določen čas – omejeno trajanje delovnega razmerja – pomembno vpliva na to, do kakšne mere lahko delodajalec zaposlenega diskriminira in pri tem ne utrpi posledic.

Predstavljajmo si, da zaposlena oseba v letu, ko dela prek pogodbe za določen čas, zanosi. Kljub temu, da je z delodajalcem obstajal ustni dogovor oziroma domneva, da bodo delavki ob začetku novega šolskega leta ponudili novo pogodbo o zaposlitvi, do tega ne pride. Delodajalec ji ob koncu šolskega leta ne ponudi nove pogodbe in namesto nje za delo poišče drugo osebo. Pri tem se na nosečnost delavke, ki jo vidi kot nevšečnost, enostavno odzove z odslovitvijo oziroma ji ne ponudi nadaljnjega dela. Odsotnost elementa varnosti v tem primeru pomembno vpliva na lažjo delodajalčevo diskriminacijo in zoži delavkin manevrski prostor za odziv. Tako bo težje dokazala kršitev, saj je pogodbo oddelala do konca, nikjer pa ni imela uradnega zagotovila, da naj bi v podpis dobila novo. Če bi delavka delala po pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas, torej neprekinjeno, brez negotovega podaljševanja oziroma veriženja pogodb za določen čas, bi bolj do izraza prišle določbe zakona o delovnih razmerjih, ki pravijo, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi »delavki, pri kateri nastopi nosečnost, delavki, ki doji otroka do enega leta starosti« ali »staršem, v času, ko izrabljajo materinski, očetovski, starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta«. V zgoraj opisanem primeru pa delavka opravlja delo po pogodbi za določen čas in potem, ko se ji ta izteče, zaradi nastopa nosečnosti ne dobi v podpis nove pogodbe o zaposlitvi, saj delodajalec zapolni delovno mesto z drugo delavko oziroma delavcem. Na podlagi tega je jasno razvidno, da je pogodba za določen čas prekarna oblika dela, prekarni delavci in delavke pa so zaradi določnosti pogodbe kljub prepovedi diskriminacije v izrazito slabšem položaju.

Boj za enakost na področju prekarnega dela

V drugem primeru oseba dela v računovodskem podjetju, in sicer vsak dan polni delavnik, a kot samozaposlena. Ob začetku dela so ji v podjetju omenjeno obliko dela predstavili kot stalno prakso, ki naj bi delavki omogočala, da kdaj opravi delo še kakšnega drugega naročnika ter ji zagotovila nekoliko višjo mesečno neto »plačo«. Delavki se razlogi za samozaposlitev niso zdeli najbolj utemeljeni, a je delo potrebovala ter zato pristala na ponujene pogoje in se samozaposlila. Delo je na delovnem mestu opravljala več let, potem pa je v podjetju prišlo do večjih sprememb in do zamenjave vodstvenih kadrov. Novi šef ima težavo z dejstvom, da je delavka muslimanske vere in nosi naglavno ruto ter vsak dan med odmorom za malico opravi tudi molitev. Nič od tega ni bilo težava pod prejšnjim vodstvom, saj omenjene osebne okoliščine na noben način ne vplivajo na njeno delo strokovne sodelavke v računovodskem podjetju. Novi nadrejeni pa ima veliko predsodkov in je prepričan, da tovrstna oseba ni primerna za delo v podjetju. Tako z njo prekine sodelovanje in za »izvajanje storitev« najame nekoga drugega. Elementi prekarnosti v tem primeru olajšajo postopek in v veliki meri omejijo možnosti upora samozaposlene, ki je seveda sama svoj delodajalec. Zakon o delovnih razmerjih kot neutemeljen odpovedni razlog sicer navaja tudi verska prepričanja, a v omenjenem primeru bi samozaposlena delavka morala najprej dokazati elemente delovnega razmerja in dejstvo, da je bilo podjetje dejansko njen delodajalec, šele potem pa bi lahko ukrepala na podlagi omenjene zakonodaje.

Primeri diskriminacije so pogosto težko dokazljivi že, ko gre za redno zaposlene, a takrat imajo žrtve na voljo več vzvodov za ukrepanje oziroma jih ščitijo določbe zakona o delovnih razmerjih. Ta eksplicitno prepoveduje diskriminacijo na vseh stopnjah – pri zaposlovanju, med zaposlitvijo in ob njenem prenehanju.

Boj za enakost na področju prekarnega dela tako zahteva dvojni premislek – najprej o tem, na kakšne načine se sploh lahko zavarujemo pred diskriminacijo v prekarnih oblikah dela ter po drugi strani tudi, kako se, predvsem ko obstajajo elementi delovnega razmerja, boriti za varne in dostojne zaposlitve. Vprašanje diskriminacije je tako nujno tudi vprašanje zaposlovalnih praks oziroma delovne zakonodaje nasploh.

Kdor noče govoriti o prekarnosti, naj molči o diskriminaciji

Poleg bolj formalnih razlogov, zaradi katerih je diskriminacija za prekarne delavke in delavce še posebej velika grožnja, velja kot pomemben dejavnik omeniti tudi nizko stopnjo sindikaliziranosti med njimi. Prekarni delavci in delavke se v sindikate namreč včlanjujejo v manjši meri, ker se jim pogosto zdi, da se ti ne ukvarjajo zadovoljivo z njihovimi specifičnimi življenjskimi in delavskimi okoliščinami, ti pa tega ne počnejo, ker prekark in prekarcev med njihovim članstvom večinoma ni, kar pomeni, da nanje nihče ne izvaja pritiska po spremembah v sindikalnem delu. Sindikati – kljub določenim premikom na omenjenem področju v zadnjih letih – namreč v prvi vrsti še vedno ostajajo združenja delavk in delavcev s pogodbo o zaposlitvi, predvsem za nedoločen čas. To v primerih diskriminacije prekarnih delavk in delavcev pomeni, da žrtve večinoma niso del sindikata, niti nimajo informacij o tem, na koga se lahko obrnejo v tovrstnih situacijah. Gre za dodaten dejavnik slabšanja položaja prekark in prekarcev, pri tem pa je edini odgovor nanj aktivnejše včlanjevanje prekarnih delavk in delavcev v sindikate. Kot je jasno iz opisanih primerov in številnih drugih delavskih zgodb, so ravno prekarci tisti, ki najbolj krvavo potrebujejo organiziranje. Tako v smislu povezovanja in zagovorništva kot tudi zelo praktično v primerih, ko – tudi kot žrtve diskriminacije – iščejo pravno pomoč in zastopnika. Bolj poglobljeno razumevanje diskriminacije in mehanizmov, s katerimi jo lahko lajšamo oziroma preprečujemo, pa je tisto, kar nam bo bolje pomagalo razumeti potrebe prekarnih delavk in delavcev ter sindikalizma danes.

Analiza elementov prekarnosti in njihovega vpliva na možnost nastanka diskriminacije ter boja proti njej tako pokaže, da je o diskriminaciji pomembno razmišljati v kontekstu spreminjajočega se trga dela in obenem premisliti obstoječe načine boja za enakost. Nima se smisla boriti proti prekarnosti, ne da bi se zraven zavedali njenih učinkov na enake možnosti, in ni se smiselno ukvarjati z diskriminacijo, ne da bi obenem govorili tudi o aktualnih trendih na trgu dela. Boj proti prekarnosti je tako vedno tudi boj proti diskriminaciji, saj varne zaposlitve pomenijo več varovalk pred diskriminacijo in mehanizmov za spopad z njo.

Zala Turšič

Bi brali več? Priskrbite si svoj izvod Delavske enotnosti!