Svet dela po »koroni«: Kako smo čez noč začeli veliko več delati na daljavo

16. 7. 2020

Če se je večina med nami pred koronakrizo spraševala o prihodnosti dela, ki bo digitalizirano in bo potekalo na daljavo, smo bili v času izolacije v to bolj ko ne vrženi. Mnogi s(m)o v njem tudi ostali. In s(m)o preživeli. In s(m)o ugotovili, da ni tako hudo. In s(m)o se začeli spraševati kako naprej, da bo še bolje. Za delavke in delavce, seveda.

Kako je koronakriza razmahnila delo na daljavo, kaže evropska statistika: okoli 40 odstotkov zaposlenih je med izbruhom novega koronavirusa v EU delalo od doma, od tega dobra četrtina, ki tako ni še delala nikoli, pred tem občasno le dobrih pet odstotkov, stalno pa celo le odstotek.

Kriza seveda zahteva žrtve, nam dopovedujejo odločevalci, ampak sindikati ne smemo dopustiti, da bi bile na oltarju krize v prid kapitala zaradi dela na daljavo in digitalizacije žrtvovane delavske pravice. Zlasti gre za našo varnost in zdravje, delovne obremenitve, pošteno plačilo, nadaljnjo razgradnjo delovnih razmerij in seveda usklajevanje dela in zasebnosti. Ponovno je veliko govora o pravici do odklopa. Poglejmo po vrsti.

Pravica do odklopa

Kot kaže, bo delo na daljavo (t. i. telework) postalo po izkušnji z epidemijo trajnejši način dela, in sicer z namenom, da bi ohranili medsebojno razdaljo v pisarnah. Eden od vse bolj razširjenih načinov dela na daljavo je tudi delo od doma. Tudi tukaj morajo delodajalci spoštovati pravico svojih delavcev do zasebnosti, ki se kaže vse bolj kot problem prekinitve povezave delavke oziroma delavca z delom in delodajalcem.

Že pred pandemijo in ob spremenjenih načinih dela so sindikati povsod po EU opozarjali delodajalce, naj spoštujejo pravico do odklopa, zdaj so opozorila le še okrepili. Milijoni delavk in delavcev namreč tudi po ukinitvi strogih ukrepov še naprej delajo od doma.

Zadnja raziskava o delovnih pogojih v EU kaže, da je pri ljudeh, ki redno delajo od doma, dvakrat bolj verjetno, da bodo delali 48 ur ali več na teden, kot pa tisti, ki delajo v prostorih svojega delodajalca. Ti delavci šestkrat pogosteje delajo v prostem času, velik del jih poroča tudi, da se med spanjem večkrat zbujajo.

Vsakodnevno delo od doma, če ni upravljano pravilno, namreč lahko privede tudi do daljših delavnikov in motenj spanca. Ti negativni učinki so posledica nadzora vodilnih, njihovega pričakovanja, da so delavci nenehno na razpolago, in zamegljene meje med poklicnim in zasebnim življenjem.

Zato Evropska konfederacija sindikatov delodajalce opozarja:

• Delavci na daljavo imajo enake pogoje zaposlitve ‒ vzdrževati je treba običajen delovni čas.
• Delodajalci so odgovorni in zagotavljajo delavcem potrebno usposabljanje ter tehnično podporo.
• Delodajalci morajo spoštovati zasebnost delavcev na daljavo ‒ delavci morajo imeti pravico do odklopa.
• Delovna obremenitev in standardi uspešnosti ostajajo enaki kot za delavce v prostorih delodajalca.
• Delodajalci so odgovorni za sprejemanje ukrepov za zagotovitev, da delavci ne bodo izolirani.

Izoliranost in nelagodje

Informacijska tehnologija daje široke možnosti opravljanja dela izven prostorov delodajalca, gre za t. i. delo na daljavo, ki ga delavec lahko opravlja na domu ali pa na kakšnem drugem kraju po svoji izbiri in pri tem uporablja informacijsko tehnologijo.

Prilagajanje virtualizaciji delovnih procesov, novi organizaciji dela posameznikov in ekip, ki se je velikemu delu delavk in delavcev zgodila od marca letos praktično čez noč, prinaša v delovna okolja mnoge spremembe in zahteva prilagoditve tako na delavski kot delodajalski strani.

Strokovnjaki poročajo zlasti o problemu družbene izolacije in pomanjkanju medsebojnih stikov, pa tudi o strahu delavk ter delavcev, da bodo (ostali) izolirani, tudi pozabljeni. Čeprav se je ta strah pri nekaterih pokazal za upravičenega, saj so dobivali tudi odpovedi, je treba v novi resničnosti, ki jo prinaša delo na daljavo, razmišljati predvsem, kako odpraviti ovire pri komunikaciji. Te so lahko čisto tehnične, povezane s povezavami ali napravami, ali pa je ovira (vsaj sprva) lahko tudi nelagodje delavke oziroma delavca pri njihovi uporabi oziroma pri komuniciranju po elektronskih poteh, zlasti video povezavah. Te morajo biti čim bolj strukturirane, določene, vnaprej znane in spodbudne za vse, pravijo poznavalci. Sčasoma se »strah« pred takšnim načinom povezave postopoma unese, vsaj pri veliki večini.

Še eno, ne tako nepomembno vprašanje je kibernetska varnost takšnega dela, in to v povezavi z varnostjo oseb ter poslovnih procesov. O tem povejmo le to, da je naloga delodajalcev, da te nevarnosti odpravijo.

Evropski okvir

V ZSSS in pri Evropski konfederaciji sindikatov (Etuc), katere del smo, opozarjamo, da imajo ljudje, ki delajo od doma, po zakonu popolnoma enake pravice, kot če bi delali v pisarni, zato moramo zagotoviti, da se to načelo uveljavi.

Leta 2002 je Etuc z delodajalci sklenil sporazum o urejanju »dela na daljavo«, da bi delavcem pomagal bolj samostojno uskladiti njihovo delovno in socialno življenje. Francija, Italija in Španija so pozneje pravico do odklopa prenesle v nacionalno zakonodajo.

Koristi delodajalca in delavca

Če so se celo nekateri delodajalci še pred krizo branili dela na daljavo svojih delavk in delavcev, so mnogi zdaj hitro ugotovili, da jim to prinaša nižje stroške. Ti so povezani tako z najemanjem ali lastništvom poslovnih prostorov, njihovim vzdrževanjem, ogrevanjem, hlajenjem, čiščenjem, opremljanjem, navsezadnje tudi s tako na videz banalnimi stroški, kot je uporaba elektrike, vode in toaletnega papirja.

Za delodajalca so manjši tudi potni stroški oziroma jih pri delavcih, ki delajo samo doma in ne hodijo na teren, sploh ni. Seveda to pomeni, da teh stroškov nima niti delavec in da je z manj prometa in prevozov s kraja v kraj tudi manjša obremenitev okolja.

In vendar. Kaj ima od tega delavec? Med drugim manjša povračila stroškov. Če gre samo za povračila, ta denar porabi, ker pa vemo, da gre v Sloveniji za več kot to, za nekakšen korektiv nizkim plačam, utegne to biti problem.

Delodajalec mora zato z delavcem skleniti takšno pogodbo o zaposlitvi, ali aneks k njej, da bo stroške, ki jih z delom doma prevali na delavca, tudi poravnal in jih delavcu izplačal. Torej, nič več stroškov za prevoz, ampak za stroške uporabe prostorov, opreme (če te ni zagotovil delodajalec) in drugih stroškov, med njimi tudi na primer papirja, morebitnega tiskanja, pošiljanja papirjev po navadni pošti ipd.

Naj bo delo varno tudi na daljavo

Prav gotovo delo od doma delavcu prinaša večjo prožnost, a čaka ga tudi nekaj pasti. Te so povezane z varnim in zdravim delom. Delodajalci so tisti, ki morajo delo narediti varno in zdravo, kar velja tudi za delo na daljavo in njeno najpogostejšo obliko, delo na domu.

Z delom na domu prihranimo čas za pot na delo in z dela. S tem se izognemo dejavnikom tveganja v prometu: stresorjem prometa (zastoji, drugi voznik, ki ogrožajo varnost s svojo vožnjo, zamujanjem na pomemben dogodek …), prometnim nesrečam ipd.

Pri delu na domu je organizacija dela oziroma delovni čas lahko drugačen od običajnega delovnega časa pri delodajalcu. Delavec na daljavo je namreč bolj prožen, saj lahko delo opravlja ob kateremkoli času. Sliši se lepo. Vendar lahko takšna prožnost pomeni, da je tak delavec »na voljo ves čas«. Delovni čas se tako lahko razporedi čez cel dan, včasih tudi v noč. To zabriše meje med delovnim časom in časom za počitek oziroma prostim časom zase in za svoje bližnje. Gre za »preklapljanje« med delovnim in zasebnimi opravili, za kar nevroznanstveniki pravijo, da je naporno za možgane, saj zmanjšuje osredotočenost na nalogo in povzroča utrujenost. Utrujenost sicer nekaj časa lahko blažimo s kofeinom oziroma teinom, na dolgi rok pa to pelje v izčrpanost.

Potrebujemo čas prilagoditve

Digitalizacija, avtomatizacija, robotizacija so procesi, ki jih ne moremo ustaviti. In zakaj bi jih sploh. Roboti lahko denimo namesto nas opravljajo težja in zdravju škodljiva dela, naredijo več v krajšem času. Fizikalna, kemična pa tudi biološka tveganja, kot je novi koronavirus, nam uporaba naprav lahko odpravi ali vsaj bistveno zmanjša. Lahko so nam v pomoč in morajo nam biti v pomoč.

Napovedi pa kažejo, da bo zato v prihodnosti manj potrebe po nekaterih človeških opravilih, še več, nekateri poklici naj bi povsem izumrli. Tudi prej v zgodovini so, a zdaj se to dogaja hitreje. In hitrejše morajo biti zato tudi naše reakcije, predvsem pa morajo biti delavcem prijazne rešitve in možnosti prilagajanja novim svetovom ter načinom dela, tudi s tem, da jim omogočimo čas za izobraževanje, tudi za prekvalifikacijo, pridobivanje in dopolnjevanje veščin ter kompetenc, zlasti digitalnih. Če hočemo biti vključujoča družba, se je treba zavedati, da so takšne spremembe za marsikoga lahko precej stresne, in to tudi upoštevati.

»Bolj življenjsko«

Zakon o delovnih razmerjih določa, da mora delodajalec pred uvedbo organiziranja ali opravljanja dela na domu obvestiti inšpektorat za delo. V tem obvestilu posreduje nadzornemu organu podatke o delavcu, ki bo delal na domu, v kolikšnem deležu delovnega časa bo delal (nekaj ur na dan), koliko časa (redno ali občasno, npr. teden, 14 dni, mesec ipd.), na kateri lokaciji bo delo potekalo ter vsebino dela. Inšpektorat na podlagi obvestila ne izda soglasja, lahko pa prepove opravljanje dela na domu, če meni, da je to delo škodljivo ali bi bilo lahko škodljivo, ter v primerih, ko gre za dela iz 72. člena zakona od delovnih razmerjih, ki jih ne smemo opravljati na domu.

Tako je zdaj. Kako pa še bo? To je pomembno vprašanje, saj so med koronakrizo in po njej vse glasnejša opozorila delodajalcev, da je treba pri delu od doma »odpraviti administrativne ovire« in ga narediti »bolj življenjskega«. To po izkušnjah iz preteklosti pomeni, da bi radi manj stroškov, predvsem pa manj nadzora nad svojimi odločitvami in več samovoljnega odločanja o tem, kdo, kdaj in kako bo delal od doma.

Virtualni svet

Če bi delodajalci želeli manj nadzora nad tem, kaj delajo oni, jim digitalizacija dela omogoča hkrati več nadzora nad delavci. Nove tehnologije jim namreč ponujajo številne možnosti nadzorovati aktivnosti delavk in delavcev. Razvijajo pa se vedno nove. Te so lahko odkrite in z njimi pač soglašamo ali ne, ali pa prikrite ter zanje sploh ne vemo. Delodajalci pa bodo vedno našli izgovor za njihovo uporabo. »Veliki brat« menda potrebuje podatke, da izmeri in povečuje produktivnost, izboljša delovne procese, komunikacijo in pretok informacij … A že to, na kar se sklicujejo, veliko pove o tem, čemu dajejo prednost delodajalci.

Poseben izziv je ranljivost osebnih podatkov delavk in delavcev. Že samo osebno domače okolje, v katerem delavec dela, lahko omogoča delodajalcem nedopusten poseg v zasebnost. Prostor, v katerem delamo, čas in delovni ritem, drugi družinski člani … kaj vse je tisto, kar dajemo na pladenj in kaj bi radi zavarovali.

Od delodajalcev tako moramo pričakovati, da ne kukajo prek naših ramen v naše prostore in da najdejo rešitve, ki bodo prijazne tudi do delavk in delavcev. Tudi v dobi digitalizacije gre še vedno za razmerje med osebami, med delavcem in delodajalcem, ki je delovno razmerje in ne zgolj povezava z napravami.

Delavec se mora počutiti dobro, njegovo delo mora biti realno ocenjeno in cenjeno, njegov prispevek delovni organizaciji pa znan. Prav zato tudi številni strokovnjaki opozarjajo, da kljub temu, da bomo morda svoje službe v prihodnje večinoma opravljali na daljavo, potrebujemo vsake toliko tudi realen stik s sodelavkami in sodelavci ter nadrejenimi. Kje so ne še tako dolgo nazaj toliko opevani teambuildingi zdaj?

Mojca Matoz

Delavska enotnost

Ta intervju je izšel v najnovejši tematski številki – Svet po »koroni«, julij 2020 – Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 78 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.

Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. Berite, da boste vedeli!